Var finns alla idéer?

Utflykten till Lund blev trevlig, trots ett ihällande regn samt ett ganska magert utbud på lunchställen. I alla fall sådana där två pappor med vars sin barnvagn var välkomna. Det måste gå väldigt bra för restaurangnäringen i Lund med tanke på att personalen på ställe efter ställe gjorde sitt yttersta för att vi skulle känna oss lika välkomna som en Isländsk finansman på börsen i valfri världsstad.

Lund påstås vara idéernas stad - och jag föreställer mig också att det tänks mycket bland de ca 40 tusen studenterna. Var skall jag få pengar till hyran? Har min granne en treo att låna mig? Är tentan denna torsdag eller nästa torsdag? Hur dags börjar förfesten?

Trots att Lund är en vacker stad med en ganska tydlig studentprägel slogs jag mest av hur lite den inspirerade till det tänkande som kan leda till riktig innovation. Staden och dess invånare känns helt enkelt för likformad. Bortsett från några frukthandlare på Mårtenstorget var prägeln på studenterna väldigt "svensk". Inte mycket mångfald där inte. Skulle förövrigt inte förvåna mig om herren som inte fick sälja sin ingefära till T. (den liknade mer en gammal svamp) har avlagt någon form av doktorsexamen. Men det skedde i ett annat land så det kan vi ju inte ta på allvar här.

Dessutom är de olika institutionerna utspridda över ett ganska stort geografiskt område. Precis vad som behövs för att säkra spontana möten mellan teknologer, språkvetare och filosofistuderande - not. Visst, på nationerna träffas studenter från olika akademiska riktningar - jag minns själv hur vi minst en gång i veckan löste världens problem över några öl.... Förmodligen var det lika bra att man inte kunde komma ihåg lösningarna eller problemen dagen efter!

Nej, min bild av en kreativ miljö är inte en där det konsumeras överdriva mängder alkohol, eller där likasinnade träffas för att tillsammans studera vad de gamla grekerna tyckte. Jag tror att de stora idéerna finns i det oväntade mötet, eller krocken, mellan olika perspektiv. Perspektiv som har sitt ursprung i olika kulturer, olika intressen, olika behov, olika erfarenheter - olika vad som helst faktiskt.

Och detta borde gälla företagen lika mycket som studenterna. Ärligt talat - vilken miljö är egentligen mest stimulerande - IDEON eller Möllevångstorget i Malmö? Silicon Valley, eller China Town i NYC?

Och vad gör jag för att visa mina barn att världen inte består av vita människor i märkeskläder som oroar sig över när det är dags att investera i nästa platt-tv? Hur visar jag dem att det finns olika människor, med olika ryggsäckar och behov - samt att det är detta som gör världen intressant - som ger världen sin dynamik?

Tacksam för förslag...

Akademisk approach

Förra inlägg, som försökte berättiga tillämpning av teamet som metafor för familjen, var antagligen ganska onödigt, och kanske till och med rätt tråkigt.

Eftersom detta bara är en blogg så gäller inga regler - jag behöver knappast följa någon strikt akademisk metod. Jag hade egentligen kunna fortsätta med att tillämpa metaforen på familjen direkt, utan att först lägga fram bevis (och dessutom lite haltande sådan) för att angreppsättet har någon form av validitet - men sanningen är att jag har haft svårare och svårare att hitta flytet i mitt skrivande.

Bloggen har trots allt det syfte (delvis) att ge mig tillfälle att testa om skrivandet kan vara något för mig och i så fall om detta ämne vore något att skriva om. Så ett meningslöst inlägg här och var kanske inte gör så mycket. Samtidigt vet jag att ganska många regelbundet tunar in här så jag vill ju gärna bjuda på något nytt någorlunda regelbundet.

Idag åker jag till Lund för lite inspiration (Lund påstås ju vara idéernas stad) och sen tar jag nya tag!

Är familjen ett team?

Innan vi kan göra en djupdykning i hur familjer åker fram och tillbaks mellan dessa steg (se förra inlägg) så behöver vi kanske utreda exakt hur familjen kan liknas vid ett team.

Ett team består av en grupp människor (eller djur) som har ett gemensamt mål, eller syfte. Som organisationsform lämpar sig team särskilt väl för att genomföra komplexa uppdrag med många delsteg. Oftast har medlemmarna olika, och kompletterande styrkor som gör att de kan maximera teamets prestation.

För några veckor skrev jag om syftet med en verksamhet ur ett strategiskt perspektiv och jämförde med vad en familj har för syftet. (http://thefamilybiz.blogspot.com/2008/10/syfte.html) Oavsett om en familj formulerar ett medvetet syfte eller inte så finns ju en del ganska uppenbara mål att uppnå: att hålla alla familjemedlemmar vid god hälsa, se till att alla har rena och hela kläder, att det finns tak över huvudet till hela familjen, att de som behöver utbildning eller träning får det, att alla får tillräckligt med stimulans, att det finns tillgång till vård vid akuta behov - listan kan göras lång.

För att tillgodose allt detta behöver familjen utnyttja de resurser den förfogar över och det är säkert så att resurserna knappt eller inte alls räcker till i alla lägen. Alltså bör det finnas anledning för familjen att försöka optimera sina insatser för att prestera så bra som möjligt med de resurser som finns. En lagar mat, en annan tvättar, en diskar, en annan torkar disken osv. Efterhand som barnen blir äldre får de också hjälpa till. Redan från 3-års åldern kan man förvänta sig att stora syster att hon skall kunna hjälpa till med att hålla det nyfödda barnet någorlunda sysselsatt för att skapa arbetsro åt de vuxna.

Nog är teamet en relevant metafor för familjen - så nästa inlägg kommer att handla om att tillämpa stegen i teamets utveckling på familjen.

Inlägget efter det kommer att undersöka ett litet team inom teamet - med tennis som metafor!

Team

Hittade några roliga anteckningar från en magisterkurs om ledarskap. Saknar dessvärre källhänvisning, men modellen beskriver hur som helst de faser som ett typiskt team genomgår i sin utveckling - 5 steg som börjar med "Formality" och slutar med "The Mature Group". Det intressanta är dock inte just vad som karakteriserar dessa faser, utan att teamet utan varning kan skickas tillbaks till fas ett när de - ja, vaddå? Läs vidare!

I "Formality"-fasen observerar medlemmarna varandra och försöker förstå vad som är normen för acceptabelt beteende. Alla anstränger sig att vara till lags.

I fas 2, "The Power Struggle", utmanar några av medlemmarna varandra för rollen som ledare. Samtidigt kan andra medlemmar vara intresserade av att påverka teamets arbete vilket leder till konflikter. Dessa konflikter löser gruppen genom omröstningar, inte genom att diskutera och söka samsyn.

Fas 3 kallas för "the Camp Bonfire". Precis som hos ett gäng kring lägerelden råder nu fred och harmoni. Medlemmarna intalar sig själva och varandra hur bra teamet är! Innerst inne känner dock de flesta att lugnet bara finns på ytan är helt missvisande.

I fas 4, "Production", kommer teamet igång med sitt arbete tack vare att medlemmarna inser potentialen i gruppens arbete samt att de erkänner sin position i teamet i relation till övriga medlemmar.

I fas 5 når teamet nirvana. "The Mature Group" förstår sig själv, känner sina styrkor och svagheter, har en ledare men ingen dominerande sådan, och kan skifta ledarskap beroende på utmaningen vid ett visst tillfälle.

Min personliga reflektion är att jag mest kan identifiera mig själv med det första tre faserna! Man skulle kunna tänka sig att jag själv blir kvar i fas 3 samtidigt som övriga går vidare - men teorin dikterar att alla måste vara med för att teamet skall ta ett steg upp så det måste handla om något annat.

Kanske är det så att jag inte har varit delaktig i så många framgångsrika team? Risken är nämligen att team utan de rätta ambitioner eller egenskaper fastnar i fas 3 och aldrig riktigt uppnår en hög prestationsnivå. (Behöver jag påpeka att jag skämtar - mina team åker raket från fas 1 till fas 5...!)

Men - det absolut mest intressanta är dock vad som händer när en person lämnar teamet, eller när en ny person tillkommer: hela teamet åker ner till fas 1, oavsett var de befinner sig för tillfället. Ett litet team som redan har tagit sig upp till fas 5 hämtar sig snabbt och hanterar de nya relationerna som uppstår utan större komplikationer - förmodligen är de medvetna om processen och ger utrymme för att den skall få ha sin gång.

Ett stort team, som harvar mellan steg 3 och 4 däremot, kan åka ner till fas 1 och bli kvar där en tid. Alla relationer inom teamet omdefinieras och roller, hierarkier, det formella och informella ledarskapet kan komma att förändras.

Vad har då detta att göra med familjer? Jo - om vi betraktar en familj som ett team - vad blir då konsekvensen av att man får sitt första barn? Och sitt andra? Löjligt, tänker ni. Klart att ett litet spädbarn inte påverkar relationen mellan två vuxna personer! Eller?

Det tänkte jag utforska i nästa inlägg!

Familjevänligt

På tidningen Mamas hemsida finns det en länk till en sajt där man kan söka jobb bland företag som har familjevänliga förmåner (http://www.workey.se/familjevanliga/). Helt plötsligt har en helt ny typ av frågor blivit relevanta för hur attraktiv en arbetsgivare betraktas vara....

Samtidigt märker jag hur arbetsgivare värdesätter den erfarenhet en periods föräldrarledighet ger. När jag var på intervju till mitt nuvarande jobb fick jag frågan om jag hade varit hemma med min dotter. Jag var en aning osäker hur ärlig jag skulle vara - på mitt förra jobb reagerade en hög chef, när jag berättade att jag skulle vara ledig, med att säga "well, it's your career!" och vända sig bort. Hur som helst sade jag med darrande röst "jaaa" varpå min blivande chef sken upp och sade något i stil med "vad bra - det värdesätter jag!". Jätte kul, men förmodligen ganska ovanligt.

I senaste Mama finns en artikel som handlar om det nya fenomenet "Mamma-bashing". "Vassa armbågar på bussen, elakt snack på internet och hård kritik från barnexperter. De senaste årens babyboom verkar ha gjort det helt okej att mobba mammor. "* Av 200 personer som har läst artikeln på nätet och röstat i en avslutande undersökningen tycker endast 40% att de inte har blivit utsatta för mobbing.

Jag kan inte låta bli att fundera över det faktum att företag överlag fortfarande konsekvent missgynnar kvinnor när de rekryterar chefer och andra specialister (och därmed går miste om en del av samhällets största begåvningar), och misslyckas med att använda mångfald som den positiva drivkraft det skulle kunna vara. Dessutom underskattar man de erfarenheter en längre periods föräldrarledighet ger. Erfarenhet som jag är säker på att man kan omsätta i de flesta yrken, om inte annat för att man blir stresstålig och växer som människa.

Avslutningsvis tycker jag det är en aning intressant att begreppet "Mamma-bashing" inte verkar ha en manlig motsvarighet.

Eller? Kanske är det trots allt så att det i traditionellt manliga miljöer finns en irritation över dryga pappor med barnvagnar och matburkar? Jag försöker föreställa mig dessa miljöer: utställningshallar hos bilhandlare, kanske? Träningsplanen där stadens stolthet i fotboll tränar? Clas Ohlssons? "Nu kommer de igen, de där j-vla mesarna! Kolla, nu tog den där ungen ett paket batterier som den tappade ner i vagnen! Ringer du vakten så tacklar jag pappan mot väggen!"


*http://www.alltombarn.se/foraldraliv/den-nya-mamma-bashingen-1.16777

Lekpark

"One doesn’t manage creativity. One manages for creativity." Detta blev slutsatsen efter ett symposium som Harvard Business School* höll på temat innovation och ledarskap nyligen. Ungefär: det är inte ledarens ansvar att driva innovation, utan det är ledarens ansvar att skapa förutsättningarna för innovation.

Bland annat beskrivs i artikeln en studie som visar att innovativa ledare inte är någon garanti för att organisationen får en egen innovativ drivkraft. Ett vanligt exempel är uppfinnaren som i samband med något genombrott startar en ny verksamhet som väntas "ärva" grundarens innovationsförmåga. Tyvärr smittar grundarens egenskaper sällan av sig.

Exakt hur man skapar förutsättningarna för innovation i en organisation skiljer sig från fall till fall och kräver en kombination av rätt verktyg och processer samt en kultur som främjar viss risktagande, initiativtagande och ger medarbetare känslan av att själva få komma på, driva, äga och slutföra projekt. (Bara något förenklat.)

Det intressanta med detta är, att med dessa insikter i åtanke, betrakta hur många föräldrar försöker lära sina barn olika saker eller förmå dem att bete sig på ett visst sätt.

Jag själv till exempel. När jag började ana att D. var redo att resa sig själv och ta sina första steg skapade jag ett litet träningsprogram. Två - tre gånger varje dag ställde jag upp henne mitt på golvet och backade någon meter och riktade ivriga hejarop mot en tveksam flicka som oftast satte sig ner igen.

Tänk om jag istället hade kommit på idén att ta med henne till en miljö där andra små barn springer omkring, satt på henne skorna och släppt henne fri att göra som hon ville? En lekplats, till exempel. Låta henne finna sin egen inspiration, ta sina egna steg av egen vilja, i sin egen takt och själv bestämma hur långt.

Och tänk om fler företag skulle organisera sig som en lekplats? Kasta sand i sandlådan är ju redan en populär sysselsättning i många organisationer så steget kan väl inte vara så långt?

* http://harvardbusinessonline.hbsp.harvard.edu/hbsp/hbr/articles/article.jsp?ml_action=get-article&articleID=R0810G&ml_issueid=BR0810&ml_subscriber=true&pageNumber=1&_requestid=111290

Dialog

"Great coaches no doubt differ in their styles as much as great athletes. But the coaches must all have one thing in common: they are great communicators." Så skriver Robert Heller på sajten thinkingmanagers.com. Att vara coach är bara en av en ledares många roller - och att kommunikation är viktigt i alla former av ledarskap har ni knappast loggat in här för att bli upplysta om.

Men bara för att det är självklart för var och en behöver inte betyda att det är lätt, eller ens att särskild många chefer ens försöker. Hur många av er har hört er närmaste, eller högsta chef för den sakens skull berätta om syftet med er verksamhet och varför din insats är viktig för uppnå detta syfte? Hur många av er har haft möjligheten att ifrågasätta detta syfte, eller ert bidrag, inför er närmaste eller högsta chef?

Hur många av er känner överhuvudtaget att era chefer är tillgängliga för en dialog vid tillfälle? I många företag talar man stolt om sin "open door policy" - men det spelar ingen roll hur öppna dörrarna är om de implicita normerna säger tvärtom.

Kamratposten kom i dagarna ut med resultaten från deras föräldrarundersökning för 2008. (Tvärt emot vad namnet antyder så handlar undersökningen om vad barnen tycker om sina föräldrar, inte tvärtom.) Enligt denna vill 54% av barnen prata mer med sina mammor, och 45% av barnen prata mer min sina pappor. Dessutom vill de pyssla mer med sina mammor och sporta mer med sina pappor.

De söker alltså en större dialog med sina föräldrar. Och vill de med sina föräldrar göra sådant som de annars gör med vänner - finns det ett bättre tillfälle för feedback och uppmuntran än när man övar sig inför livet tillsammans med mamma eller pappa?

Att barn vill prata med sina föräldrar är kanske inget man behöver stoppa pressarna för. Men det Kamratpostens undersökning ger en fingervisning om är att många barn inte upplever att de får detta behov tillgodosett. De vill prata mer, kanske höra vad pappa eller mamma tycker om saker och ting. Kanske ifrågasätta lite också.

De av er som kände igen er några stycken högre upp - som gärna hade haft möjlighet till en mera innehållsrik dialog med era chefer - ni kanske delar den känslan med era barn? Jag känner mig i alla fall ganska träffad.