Konkurrens

Familjer har inga konkurrenter, i alla fall inte i samma mening som en kommersiell verksamhet. Visst föreligger det inom en familj viss konkurrens om begränsade resurser som tid och pengar - men den konkurrensen finns inom organisationens väggar, inte utanför på en marknad. Dessutom finns samma typ av konkurrens inbyggd i de flesta företagen där det pågår en ständig kamp om framförallt de budgeterade resurserna.

Anledningen att jag tar upp detta är att en verksamhets strategi delvis formuleras utifrån de förutsättningar som finns på marknaden samt relationen mellan verksamheten och dess konkurrenter. Om en familj i egenskap av organisation vill formulera en strategi så måste detta ske utan andra familjer som jämförelse.

Eller? Är det kanske inte så att vi faktiskt jämför ganska mycket? Naturligtvis sker ingen utslagning eller kamp mellan familjer i form av någon slags tävling - men visst mäter vi och jämför med andra? Hur tidigt går barnen? Kan de prata? Hur uppför de sig? Kan de äta tårta själva, eller behöver vi vakta under kalaset? Kolla bilen - är det pappa eller mamma som tjänar pengarna? Undrar hur ofta de har sex! Han behöver i alla fall banta lite.

Ganska vanliga funderingar i förortsgettot skulle jag tro. Kan det inte vara så att dessa funderingar tvingar fram (huvudsakligen) omedvetna målbilder hos oss som driver oss till vissa beteendemönster? Vi formulerar med andra ord våra strategier utifrån en påhittad konkurrenssituation istället för att ställa de rätta frågor och reda ut tillsammans som par...

Jag skall fundera lite på vilka frågor som bör ställas istället - eventuellt tar jag betalt för de insikterna. ;-)

Under tiden får ni gärna förklara för mig varför man till pojkar kan köpa kalsonger med tryck som "champion" eller "no. 1" medan samma företag säljer trosor med tryck som "sötis".

Balans

Steg 5 i ledarens mognadstrappa beskrivs som Individualistens steg. Individualisten " Är eftertänksam med helikopterperspektiv. Inser att alla spelar olika roller i olika sammanhang. För att nå nästa steg behöver individualisten lära sig välja mellan olika perspektiv. Kan ihop med andra utveckla nya arbetssätt."

Att växla perspektiv är ett kraftfullt verktyg - lite av syftet med denna blog är just att utforska lite perspektivväxling under tiden som jag betraktar världen från min roll som hemmapappa.

Genomgången av ledarskapets mognadstrappa börjar kännas en aning boring men jag är inte den som ger mig - trots allt handlar det om att hitta en form för bloggen som kan hålla året ut. Hur som helst - steg 5 når man alltså när man är beredd att se situationer ur flera vinklar och se sina medarbetare som mångsidiga individer. Stort.

Som förälder tvingas jag byta roller konstant. Organisatör, inspiratör och lekkamrat - och allt det innan jag hunnit komma ur morgonrocken och sätta på kaffe ens. D. ställer olika typer av krav hela tiden, och för att tillgodose dem samtidigt som jag håller henne och mig i schack mot omvärlden får jag vara beredd på att jonglera rollerna. Och här kommer det strategiska perspektivet in - vad syftar vår tillvaro till, egentligen?

Självklart skall D. vara välvårdad, matad, utvilad och gärna glad. Men, hon skall också förberedas för nästa steg i livet - dagis. Hon behöver lära sig, gå, äta, utveckla ett begränsat ordförråd. Inte rocket science direkt, men det är lätt att få dagarna att gå utan att jag orkar aktivera min egen hjärna till den grad att jag tar tag i några av dessa saker. De vardagliga göromålen kommer i vägen för de stora stegen. Jag behöver agera vårdare, tränare, inpsiratör och mycket annat. Vad är den rätta balansen?

Visst - D. kommer att gå, prata och äta själv med eller utan min medverkan. Min insats kanske varken gör till eller från. Poängen är att mina olika roller tar energi och utan hårt arbete och en medveten ansats så blir bara de kortsiktiga behoven tillgodosedda.

Perspektiv

På sikt har jag tänkt mig att denna blog skall bidra till att utveckla en metafor (eller rättare sagt två) som ger oss ett nytt sätt att se på familjen (och företaget). Metaforer används ju ofta för att färglägga färglösa saker, eller ge kontur åt abstrakta, konturlösa koncept. Organisationer är ett sådant abstrakt begrepp - och familjen är en organisation därför också en aning abstrakt i sina konturer - eller hur?

Vad är syftet med en familj? Hur definierar man målen på lång och kort sikt? Hur bryter man ner målen i delmål - vilka taktiska grepp vill man implementera för att uppnå delmålen? Vilka resurser behöver man för att genomföra dessa grepp? Vilka värderingar vill man tillämpa i utövningen? Vilka risker är man medveten om och hur hanterar man dem? Hur kommunicerar man internt och externt? När? Varför?

Visst är det rätt besvärliga frågor att på allvar fundera kring vad avser sitt eget liv och sin familj? Varför är det så? Fundera på det...

Dessa är några av de frågor jag intresserar mig för - föreslå gärna fler om ni saknar något ni gärna vill ha utrett här.

Dessutom vill jag gärna lära mig skriva lite mindre som i en offert till en statlig myndighet och lite mera som - ja, så att ni vill läsa det...;-) Tar gärna emot tips på den punkten också.

Riktiga ledare

Som bekant präglas vårt samhälle av lätt patriarkatiska drag. Pengar, makt, frihet och allt annat som kan betraktas som viktigt förgyller männens liv en aning mer än kvinnors.

I Sverige finns det färre kvinnliga VD:n än VD:n som heter Göran. Håll detta i åtanke när jag citerar följande om 4:e steget på ledarskapets mognadstrappa: "VERKSTÄLLAREN är självständig, kan tillhöra flera grupper samtidigt och har ett helhetsperspektiv som omfattar historien bakåt, nuet och framtiden. Olika åsikter eller sätt att göra saker är inget problem, det är resultatet som gäller."

Äntligen en beskrivning som motsvarar mina egna förväntningar på ledarskap och den roll som en värdig chef bör kunna axla. Dessutom väldigt lik två personer som under min uppväxt gjorde stora intryck på mig - Mormor och Farmor... Två personer som utgjorde ryggraden i sina respektive familjer. Skapade dialog mellan släktsidor, generationer, mellan män och kvinnor. Berättade hur saker var förut och spådde hur de skulle bli. Höll alltid huvudet kallt i en kris-situation och höll fokus på vad som verkligen behövdes göra, oavsett vad andra yra höns kacklade om i periferin. Underbara människor som lämnade stora hål efter sig när de gick bort.

Det underliga är dock att dessa starka kvinnor avlade fram söner som blev nya bitar i patriarkatets pussel. Lite moderna i form och färg, men i grunden likadana bitar till samma pussel.

Dubbelt ledarskap

Jag pausar lite i mina funderingar kring mognadstrappan för att jämföra styrelsearbete med föräldrarledighet.

För något år sedan gick jag en managementkonsultutbildning där ett av lektionstillfällena handlade om VD-rollen i relation till styrelsen. Den inbjudne talaren var väldigt noggrann med att förklara varför en avgående VD aldrig skall erbjudas plats i styrelsen av den anledningen att det skapar mycket svåra förutsättningar för den nye VD:n. VD:ns jobb är som bekant att verkställa de långsiktiga planer som styrelsen har formulerat. Hon är ansvarig för den dagliga, operativa verksamheten och styrelsen bevakar ägarnas intressen samt att de långsiktiga målen uppfylls.

Det är lätt att föreställa sig att fokus kan hamna på fel nivå om en styrelseledamot kan inleda ett anförande med "när jag själv var VD hade vi inga problem att....", eller "jag förstår att detta är svårt för dig, det tog mig lite tid att komma underfund med hur saker hänger ihop på denna nivå..." Helt uppenbart blir arbetssituationen för VD:n o-hållbar samtidigt som styrelsearbetet riskerar att bli kontraproduktivt.

När jag nu har tagit över ansvaret för hemmet och passningen av D. hamnar min sambo och jag i en liknande situation. Hon har ju varit hemma i drygt ett år och har naturligtvis gjort tusentals erfarenheter under denna tid - erfarenheter som jag till stor del bör ha stor nytta av att kunna ta del utav. Samtidigt behöver jag skapa en egen relation både till D. och min nya roll vilket kräver att jag måste få pröva min egen väg och göra mina egna misstag. Kanske behöver jag till och med göra samma misstag som J. redan gjort?

De gånger jag finner anledning att ta upp min operativa frågeställningar på styrelsenivå (vid middagsbordet) får jag i regel goda råd - men jag riskerar också få höra "Hur svårt kan det vara att...." eller "var du hemma ett år först så kan vi diskutera detta sedan...".

Känns lite som ett powerplayläge i innebandy - jag tvingas kvar i ett underläge tills jag ger mig. (I innebandy gäller utvisningen tills dess att ett mål faller för laget i överläge).

Fel ledarskap

När man når steg 3 på ledarskapets mognadstrappa är man Experten. "Chefen på det här steget är effektiv, noggrann, högpresterande och vill gärna lära nytt, men tenderar att detaljstyra och anser sig alltid veta bäst."

Denna beskrivning stämmer ganska väl överens med många kollegor, framförallt på en tidigare arbetsplats. Jag har lätt att se hur detta beteende kan vara uttryck för en viss oerfarenhet som ledare, men vill nog påstå att detta även är ett uttryck för en systematisk tendens att befordra fel människor. Den bäste strategikonsulten kanske skall formulera strategier, inte implementera dem? Den bäste säljaren kanske skall vara just säljare, inte ansvarig för leda och motivera andra säljare? Risken är uppenbar att människor med specifika begåvningar och erfarenheter befordras en gång för mycket och fortsätter med sitt gamla jobb trots den nya positionen.

Vad som dock slår mig som en större förlust är alla de som inte blir befordrade för att de inte är den bäste säljaren, konsulten, copywritern eller plåtslagaren - men som egentligen vore alldeles utmärkta chefer. Ja ja, säger ni - hur vet man vilka som är duktiga om de inte presterar i sin nuvarande miljö? Ingen aning...

Expertens profil som den beskrivs ovan stämmer även ganska bra in på många småbarnsföräldrar i min omgivning. För att hantera livet som karriärist och förälder krävs en viss organisationsförmåga och en öppenhet för allt nytt i världen som kan hjälpa en att navigera genom vuxendjungeln. Barnens tid schemaläggs till en minuts noggrannhet, skola och fritid planeras så att hämtning kan göras i samband med resa till närmaste flygplats. Och de har stenkoll. Vet precis vilken barnvagn som fick bäst i test i senaste nummer av någon obskyr mamma-tidning som recenserar barnvagnar. De vet precis vilken färdigmat som är nyttig, utan socker, miljövänlig och har en vetenskapligt bevisad gynnsam effekt på barnets långsiktiga intellektuella utveckling. Och de bästa är att de också vet vad mina barn egentligen behöver.

Tur att någon gör det....

Skitgöra

När man når steg två på ledarskapets mognadstrappa blir man diplomat. Diplomaten är, enligt samma artikel som jag citerade för några dagar sedan, "en chef som undviker konflikter, förnekar problem och har svårt att tillrättavisa personal." Fantastiskt, att man överhuvudtaget kan betraktas som en chef om man inte kan lösa konflikter, analysera problem och förmedla instruktioner och feedback... Vad återstår? Göra powerpoints och dricka latte? Sign me up!

Modellen känns en aning förenklad och sannolikt skall de typiska dragen för varje steg tolkas som en tendens till ett visst beteende, antar jag. Men, lustigt nog känns inte beskrivningen lika överdriven när man funderar på hur vissa föräldrar beter sig mot sina barn. Antagligen väljer de flesta föräldrar att ta konflikter när de är hemma och inte inför andra - men visst är det lätt att irritera sig över hur andra föräldrar låter sin barn ta plats och föra oväsen när en snabb tillrättavisning vore på sin plats?

Apropå ledare så är det ju i vissa led populärt att fostra egna talanger, rekrytera internt och göra chefer av drivna människor som kan verksamheten innifrån och ut...

Har inte föräldrar i regel gjort samma karriär? Visst kan de väl motivera sin maktutövning gentemot barnen genom den investering i tid de gjort under barnens uppväxt? Frågan blir ju då om far och mor har samma rätt - trotts allt har väl mödrarna i regel investerat mer tid? Pappor där ute - hur många av er har bytt hälften av bajsblöjorna? En fjärdedel? Någon alls?

Inte kan man väl bli chef om man inte kan verksamheten inifrån?

Sensmoralen är tydlig: passa på att tag i skitgörat innan det är för sent.

Trappan

Den 28 augusti publicerade DN en artikel med titel "Hur mogen är chefen?". Artikeln redogör för 7 steg i en mognadstrappa för ledare, ungefär som den berömda feedbacktrappan.

I det första av de sju stegen beskrivs ledaren så här: "opportunisten är egocentrisk, misstrogen, manipulativ och ser mest till sin egen vinning". Om vi bortser från chefen JR på ett gammalt jobb så passar den beskrivningen bäst in på dottern D., ett år. Inte helt förvånande med tanke på att hon dikterar villkoren här hemma med en järnhand.

Jag gillar att de beskriver trappan just som en mognadstrappa eftersom mognad antyder att de flesta människor borde kunna ta sig genom processen bara genom att hålla sig vid liv. Samtidigt känns det en aning besvärande att trappan avser just ledare - eftersom det därmed finns ledare som är misstrogna och manipulativa. Än värre är att vissa av dessa ledare dessutom är tillräckligt uppskattade för att göra karriär (hur skulle de annars hinna med att ta sig upp för trappan?).

De av er där ute som tycker ni är goda för mer karriär än vad ni har fått - sluta upp med att vara proffsiga, ärliga och nyanserade. Ni är helt fel ute. Som ni nu förstår behöver ni fokusera på att bete er lite som en hungrig ettåring med sömnbrist.

Förövrigt fick jag idag lite smakprov på hur det känns att bli så uppassad som D. blir av mig. Jag gjorde ett kort inhopp på jobbet där det idag spelades in en film som skall användas i vår marknadsföring. Produktionsbolaget Scandvision från Malmö gjorde ett ypperligt jobb i att vägleda mig genom inspelningen. Korta enkla instruktioner, glada "heja på" rop precis när det behövdes och en öm famn att falla i när jag snubblade.

Inte helt olik den situation jag har med D. nu när hon precis börjar ta sina första steg. Skillnaden är förstås att D. en dag kommer att gå, springa och skutta bekymmerslöst medan min skådespelarkarriär sannolikt började och slutade i studion idag. Måste dock erkänna att det var grymt roligt. Quentin - om du läser detta så vet du nu att jag är öppen för förslag.

Hursomhelst, om jag inte plötsligt sitter på ett plan till Bollywood så fortsätter jag med nästa steg i mognadstrappan i nästa inlägg.

Artikeln i sin helhet finns på http://www.dn.se/DNet/road/Classic/article/0/jsp/print.jsp?&a=821563

Kompis sökes

D. behöver leka!

Om någon läsare där ute känner till en bebis i 1-års åldern som är hemma med förälder i Djupadalsområdet så får ni gärna skicka ett mail till familybizblogg@gmail.com.

Hälleback Mountain

Nej, jag tänker inte göra några publikfriande utflykter för att jämföra en vecka på en klippa på västkusten med svåger P., och en film om två män vars homosexualitet inte tål dagens ljus i ett trångsynt samhälle.

Däremot har jag funderat en del på i vilken omfattning vårt samhälle är anpassat till att kvinnor tar det huvudsakliga ansvaret för att vara hemma med barnen. Det borde ju vara så - men hittills har jag bara hittat tecken på att samhället är rätt dåligt anpassat till alla som har barn, oavsett kön. Några exempel: barnvagnar är tunga och otympliga, blöjpaketen stora och svåra att bära tillsammans med andra varor (Varför kan man inte beställa hem blöjor direkt till hemmet? Ett slags abonnemang som följer barnets utveckling... så svårt kan väl inte det vara). På restauranger får man inte plats med barnvagnen, ej heller i klädbutiker. Rulltrappor överallt men inte en hiss så långt ögat når, trottoarer som inte rymmer barnvagn och en fyraåring som går bredvid, bara för att ta några exempel.

Ja, jag gnäller. Och nej, jag tycker inte nödvändigtvis att alla behöver anpassa sig till mig och min barnvagn - men visst vore det skönt någon gång ibland. Jag menar, är det verkligen ingen som har tänkt på att en ettåring som sitter i en barnvagn har ganska lång räckvidd? Hur är det meningen att man skall granska nyheterna på systemet när D.:s tolkning av vinprovning är något okonventionell?

D. lämnade i alla fall västkusten som en delvis ny bebis. Klart påverkad av en vecka i en lite stuga med C. (kille på drygt ett år) och B. tar hon nu mycket mer plats. Låter mer, rör sig mer och kommunicerar tydligare - började t ex peka sista kvällen i stugan. Ganska nice att komma in och ta över ansvaret för henne precis när hon börjar utvecklas till en rolig liten människa, till skillnad från det parasitkollo sambo J. bar omkring på i nästan ett år.

Snart kommer den utlovade jämförelsen mellan ledarskapets livscykel och föräldrarskapet. Problemet är bara att chefen (D.) inte pratar så mycket så intervjuer tar tid.

Avsked

D. har börjat vinka och säga något som liknar "hej då". Hon är väldigt noggrann med det - varje gång någon lämnar stugan så tittar hon upp och viftar med sina små händer. Rätt sött - men också lite intressant att hon uppmärksammar de som går men inte de som kommer.

Jag vill inte dra några förenklade eller förhastade slutsatser av detta - men nog är det så att hon redan utvecklat en hög grad av seperationsångest, eller hur? Eller så har hon bara (något tidigt) lärt sig ett av ledarskapets stora utmaningar - nämligen att det först är när en resurs försvinner som man märker att man hade velat haft den kvar?

En kompis (J.) till mig jobbar i byggbranschen. Trots de något sämre tider överlag verkar den branschen fortfarande gå för högtryck, och när J. sade upp sig reagerade chefen genom att surt erbjuda högre lön, bättre villkor osv. J. tyckte dock att han länge hade antytt ett missnöje på jobbet men detta uppmärksammade chefen aldrig. Jag har själv befunnit mig i samma sits tidigare och frågan jag gärna hade haft svar på är hur det kommer sig att chefer hamnar i denna situation. Tar de medvetna risker för att spara några kronor eller besväret att visa intresse för sina anställda? Eller har de helt enkelt inte bättre koll på hur deras anställda mår, trots utvecklingssamtal och långa fredagsdiskussioner över några öl? Eller kanske är det så att de egentligen inte bryr sig - men tycker, när de ställs inför faite accompli - att de lika gärna kan lägga lite pengar på att behålla sin personal eftersom en rekryteringsprocess kostar lika mycket utan att de säkert vet hur resultatet blir?

Efter att ha formulerat dessa rader är jag själv benägen att tro att de, dvs cheferna, är snåla och riskbenägna så länge inget händer, ångerfulla men utan insikt när det väl händer, och överlag rätt ointresserade i det stora hela.

Jag låter mig dock gärna bevisas om motsatsen.

Centrum

Det påstås att förstagångsföräldrar reviderar sin världsbild i samband med barnets födelse och får "nya perspektiv" på tillvaron. Senast igår uttryckte utmärkte radioprofilen Morgan i Sveriges Radio P3 denna insikt. Har det inte hänt en innan i livet så blir man rätt brutalt påvisad om att jorden inte snurrar runt en själv.

Jag undrar dock om man inte kan påstå motsatsen också. I samband med att några av mina vänner började få barn i mitten av 90-talet så förändrades umgängesmönstren radikalt. Istället för att umgås med allt och alla så låste dessa vänner in sig i "restricted communities". Inträdes krav: eget barn och full insikt i amningsproblem, kejsarsnitt och 5-minuters metoden.

Dessutom så hamnar man i en ny relation gentemot sina egna föräldrar. Om man tidigare känt sig som ett barn gentemot dem så står man plötsligt på en gemensam platform - den där villrådiga föräldrar samlas. Kanske synd att betrakta ytterliga ett steg i sina föräldrars skugga som en särskild bedrift - men säkert en stor förändring för många hursomhelst. Om inte annat för alla spännande diskussioner om hur barnpassning bör ske och exempelvis hur mycket kläder som är att rekommendera (enligt någon bortglömd norm från 1957 - den kallaste vintern i mannaminne).

I viss managementlitteratur påstås att en ny chef för en organisation skall tas utifrån - eftersom det kan medföra konflikter när gruppdynamiken förändras av att en person inifrån gruppen får en ny roll med makt över de gamla kollegerna. Hur bör man då göra i en familj? När barn blir föräldrar stiger de i organisationens hierarki. Bör man rekrytera in dem från en annan familj? Förvisso genomförs (i regel) ju en extern rekrytering för att tillsätta halva ledningsgruppen i en familj (sett ur den ursprungliga familjens perspektiv) - men hur skulle det fungera om båda föräldrarna externrekryterades?

Seinfeldt skämtar om det här med nyblivna föräldrar med nya perspektiv i ett avsnitt där han ondgör sig över alla vänner som just blivit föräldrar och påpekar bland annat att dessa nyblivna chefer inte längre behöver sina vänner och människor i omvärlden - "because we can make our own people now!".

Eftersom jag delar min första vecka som pappaledig med svåger P. så tänkte jag att det vore intressant om han ville dela med sig av sina resonemang kring vårt lilla äventyr här i Hällebäck. Han beskriver sig själv som en "halv-full, bitter fan" - eller det var kanske mig han menade. Hur som helst, han dyker kanske upp här efterhand.

Från västfronten intet nytt

Att köra 37 mil med B. och D. visade sig vara en tuff uppgift. Lagom utmattad anlände vi till Hällebäck sent eftermiddag och jag insåg redan utanför Halmstad att jag nog inte skulle orka med min ambition att inleda med en betraktelse över hur ledarskapets 7 cykler (enligt artikel i DN) kan jämföras med föräldrarskapet.

Fick mig dock en annan tankeställare under kvällen när jag på TV4 såg reklam för Shurgard och Överskottsbolaget i samma reklamavbrott. För att säkerställa överkonsumtionens ställning som gällande religion behöver vi alltså köpa det som blir över och sedan lagra det i små kontainrar strax utanför stadens centrala delar. Fiffigt.