Härmas

4-åriga dottern B. ville beskriva två vägar som löper parallelt idag, och sade att "de härmar varandra".

Klart att de gör - och hennes underbara ordval väcker dessutom en intressant fråga: är det så att vi i våra familjer omedvetet härmar våra arbetsplatser? Eller tvärtom?

På onsdag återgår jag efter 4 månaders föräldrarldighet till mitt arbete. Från början hade jag bara tänkt att blogga under min ledighet - men nu känner jag att jag vill dokumentera mina funderingar när jag med nya ögon tar del av arbetslivet.

Kanske visar det sig att jag härmar ettåriga dottern D. när jag tar klivet in på kontoret på onsdag morgon? Visar prov på stora humörsvängningar, ägnar mig aldrig mer än 3 minuter åt samma sak och lägger mig och sover efter lunch. Kanske inte så olikt mitt vanliga beteende, när jag tänker efter. Förutom att jag inte sover på jobbet. (Behöver jag verkligen lägga till en ironisk smiley? OK då - ;-))

Passade på att läsa igenom mina inlägg från dessa 4 månader. Det finns en hel del som jag kan göra en poäng av att följa upp de närmaste veckorna på jobbet - jag listar några exempel:

- Hur och när uppstår innovation och lärande - och hade jag rätt som i min hemma-miljö funderade över betydelsen av miljön för min lilla dotter?

- Jag har reflekterat över den moderna arbetsplatsen där föräldrarledighet ses på som en positiv erfarenhet - nu återstår att se hur jag tas emot när jag skall hitta min gamla (eller en ny?) roll bland kollegor och kunder.

- Funderat kring mitt eget varumärke - nu får jag följa hur en konsultverksamhet hanterar balansgången mellan att bygga företagets varumärke och hantera seniora konsulter som blir kundernas favoriter.

- Inlett en förenklad ABC-analys (som ännu återstår att slutföra).

- Jämfört med fotbollsspelaren i Flow - hur skapar vi rätt nivå av engagemang som stimulerar till prestation enligt var och ens personliga förutsättningar?

- Slutligen har jag i inlägget Parbildning explicit formulerat en personlig målsättning för hur jag skall beté mig på kontoret. Naturligtvis skall jag följa upp hur det går med den saken.

Min tid som föräldrarledig pappa är över. Nu börjar livet som heltidsarbetande pappa, och med det nya lärdomar.

Eller så gör jag om de gamla lärdomarna igen....

Magkänsla

Jag är i regel stor anhängare av den vetenskapliga ansatsen, den genomtänkta analysen och det logiska resonemanget. Ikväll vill jag dock slå ett slag för magkänslan - "the gut feeling" - intuitionens förmåga att oftast visa rätt väg.

Jag menar dessutom att vi som föräldrar fattar våra bästa beslut när vi låter magen avgöra.

I senaste nummer av "Civilekonomen" (NR 10 2008) finns en artikel som heter "Vägen till ett bättre beslut". Jag citerar den inledande meningen: "BESLUT Struktur, analys och dokumentation är tre viktiga komponenter för att fatta bra beslut. Magkänslan är däremot inte alltid att lita på."

I min värld är den grundande analysen och den belysande diskussionen en förutsättning för min och mina kollegors förmåga att fatta kloka beslut. Jag tror dock inte att kvalitén på besluten huvudsakligen är en funktion av kvalitén på själva analysen. Jag tror däremot att analysen och diskussionen är oerhört viktig för att skapa någon slags klarhet samt kalibrera beslutsfattarens världsbild.

Under denna resa skapas sannolikt en hel del viktiga insikter - vissa handlingsalternativ sorteras bort och andra konsekvensen av andra nyanseras. Jag är dock ganska övertygad om att det slutgiltiga beslutet fattas med magen.

En föreläsare på en managementkonsultutbildning jag gick för några år sedan påstod att han aldrig tackade jag till en affär eller ett uppdrag om sinnesförnimmelserna gav honom en dålig känsla. Naturligtvis gjorde han grundliga analyser - men om känslan i magen var fel så tackade han nej - oavsett vilka resultat business caset indikerade.

Han menade helt enkelt att vår hjärna omedvetet tar in enormt mycket information som vi inte behandlar medvetet. Hur motparten beters sig eller pratar kan avslöja "skumma" avsikter eller lögner - och detta kan vi uppfatta utan att explicit veta om det.

En annan, ganska vetenskaplig, anledning att inte uteslutande grunda sina beslut på den information man har är informationen man inte har. Vi kan ju o-möjligtvis veta vad vi inte vet - därför blir t ex många marknadsundersökningar kring helt nya koncept ganska missvisande. Hur skall människor förhålla sig till saker de inte förstår?

Steve Jobs berättade i en intervju att han aldrig använder sig av konsulter för att genomföra marknadsundersökningar. På Apple gör de helt enkelt de produkter de själva skulle vilja ha. Jobs berättigade dessutom genom att citera Henry Ford som påstod att det inte fanns någon anledning att fråga folk vad de ville ha - om han hade gjort det inför lanseringen av Model-T så hade folk svarat att de ville ha en bättre hästdragen vagn. De miljontals bilar Ford sålde tyder trots allt på motsatsen.

Det påstås att de undersökningar som gjorde inför lansering av Sony Walkman visade på ett totalt ointresse på marknaden. Akio Morita bestämde sig för att strunta i de signaler och lanseringen blev också den en hyfsad succé.

En god vän forskar i ungdomars alkoholvanor. Han har bland annat visat ett starkt samband mellan åldern på en ungdom vid sin första kontakt med alkohol samt framtida alkoholrelaterade problem. Desto tidigare man börjar dricka, desto större sannolikhet att det uppstår problem längre fram i livet.

Jag är dock helt övertygad om, att jag den dag mina döttrar kommer in i tonåren, kommer att lära dem att dricka vin hemma till mat - om jag bedömer att de kan hantera det. Enligt statistiken gör jag fel. Men om jag bedömer att mina små flickor kan hantera ett glas vin till maten en söndagskväll så låter jag hellre det bli deras första kontakt med alkohol än en vidrig grogg på en parkeringsplats något år senare.

Så känns det i min mage nu, i alla fall.

Parbildning

"Jag tänker inte vara med om att du och T. sitter på balkongen och pratar skogsfastigheter, motorcyklar och fotboll hela kvällen!"

När min sambo och jag umgås med andra par hamnar vi ganska ofta i den situationen att jag sitter och pratar med den andre killen och hon med den andre tjejen - inte hela tiden kanske men ganska mycket av tiden.

Pratade med en kompis här om dagen som hade en ganska bra förklaring till att det blir så här. När en grupp består av 4 personer så är det svårt att föra ett gemensamt samtal någon längre tid - fyra personer är helt enkelt en för många för att det skall fungera någorlunda smidigt.

Resultatet blir att parbildning uppstår - och om man inte gör en särskild ansträngning så kommer den parbildningen alltid att följa samma mönster.

Samma sak har jag sett på många arbetsplatser. Man kan ju inte vara vän med alla, även om man naturligtivs kan förväntas jobba med alla. Men om man konsekvent väljer att fika med, eller gå ut och röka med, eller dricka öl efter jobbet med de som känns mest naturligt att umgås med så blir dynamiken på arbetsplatsen lidande.

Den informella kommunikationen är central i bildandet av en stark gemenskap - men om denna informella kommunikation endast sker i slutna grupper finns ingen gemenskap.

Nästa år skall jag göra en poäng av att variera mitt umgänge på jobbet. Hoppas bara att mina kolleger inte uppfattar det som ett hot....!

Perspektiv

Hunden P. som levde med vår familj en längre period hade, som de flesta jakthundar, ett välutvecklat luktsinne, grym hörsel och skarpa ögon. Trots det såg hon sällan de harar eller rådjur som jag såg springa från oss när vi gick våra promenader på landet.

Jag tyckte länge att det var ganska märkligt att hon inte uppfattade dessa djur som hon nog gärna hade velat uppmärksamma. Det var först när jag av någon anledning stod på knä brevid henne som jag insåg att hon, oavsett hur skarp syn hon har, inte kunde se genom de buskar, det höga gräset och annat som blockerade hennes synfält. Jag borde kanske ha fattat detta tidigare - men det blev hur som helst mycket tydligt när jag provade på att se världen från hennes perspektiv.

Dottern D. kommer med jämna mellanrum och visar mig små saker hon har hittat på golvet. Oftast har hon dem i munnen - små pärlor som storasyster B. har tappat, eller någon liten skruv som jag (har tappat) borde haft bättre koll på. Ibland känns det lite märkligt att hon hittar dessa saker trots att jag i förväg har försäkrat mig om att golvet är rent och säkert för ett litet barn att vistas på. Jag kanske borde ställa mig på alla fyra och betrakta golvet från D.'s perspektiv. Dels så minskas avståndet, och dels så faller ljuset och skuggorna annorlunda - och man uppfattar andra saker, andra nyanser.

Det är relativt vanligt att företag försöker ge sina anställda en helhetsbild så att de bättre kan förstå hur deras insasts påverkar företaget som helhet - det skapar förutsättningar för alla att bli engagerade och bidrar samtidigt till at ge verksamheten en större mening för individen. Det finns företag som specialiserar sig på att ta fram lösningar, exempelvis Celemi, som kan användas till att ge anställda möjligheten att se företaget och dess omgivningar ovanifrån.

Vad jag dock saknar är möjligheten - för de som redan har perspektivet ovanifrån - att med jämna mellanrum växla perspektivet till det som gäller på marknivå. Kanske skulle det medföra en bättre känsla för verkligheten som den ser ut där? Kanske skulle det resultera i nya insikter, nya idéer eller kanske bara lite nya relationer som kan utveckla såväl individ som företag?

För inte kan det väl vara så enkelt att man bara behöver byta roller ibland?

Flow

Anders Limpar kallades, även under sina bästa år, för en humörspelare.

(För de av er som inte kan fotboll så var Limpar stor stjärna under början av 90-talet, spelade bl i Arsenal och fick Gulbollen 1991. Han var väldigt teknisk, och därmed "o-svensk" i sin spelstil).

Att han kallades för humörspelare betyder inte att han hade ojämnt humör och omväxlande skällde ut motståndare och medspelare. Vad som avsågs var att han på en bra dag var riktigt bra, men att han på en dålig dag var lika dålig som han hade varit bra dagen innan. Vissa påstod att han bara kunde spela en bra match om han lyckades med den första dragningen. Misslyckades den så kunde man lika gärna byta ut honom direkt.

När jag själv spelar tennis (på en ytterst blygsam hobbynivå) så hamnar jag som de flesta andra i svackor där ingenting stämmer. Istället för att, som många andra, spela försiktigt gör jag tvärtom och bestämmer mig för att det inte spelar någon roll om jag missar den nästa 5 bollarna - jag skall försöka döda dem direkt oavsett om jag har läge eller inte.

Just känslan av att jag i förväg har diskonterat missarna i kombination med att några bollar förr eller senare går in medför ganska ofta att jag hittar tillbaks till ett väg-vinnande spel. På något sätt känns det lättare att prestera när det inte är lika mycket blodigt allvar.

I samband med att min första dotter föddes hade jag en position på ett IT-företag där jag ansvarade för stora försäljningsprojekt. Summorna var enormt stora och arbetet med dessa projekt kantades av många politiska dispyter och en hel del nervositet från olika chefer inom bolaget. Många styrgruppsmöten urartade fullständigt med påhopp och utskällningar på löpande band - men på något sätt lyckades jag för det mesta sy ihop affärerna.

Långt senare fick jag av vår dåvarande VD höra att han under dessa styrgruppsmöten helt fascinerades av hur jag kunde hålla min kyla och fokus under dessa möten. Anledningen - som jag inte avslöjade för honom - var att jag nyligen hade blivit pappa. Inget av det som hände i ett styrelserum i Stockholm betydde egentligen någonting - hemma låg ett litet barn som tyckte jag var bland det viktigaste i världen oavsett om jag hade lyckats dra mitt projekt genom en Pink Review eller inte.

Jag tog det helt enkelt inte på så stort allvar. Jag kunde gå in i dessa möten och se dem för det de var (ett politiskt spel som hade svag om någon koppling till min prestation) och inte ett massivt ifrågasättande av mitt arbete.

Många föräldrar brottas med stressen att få barnen påklädda, in i bilen och iväg till dagis i tid för att själva hinna till sina jobb. Jag blir oftast vittne till kopiöst stressade föräldrar som bråkar och brottas med sina barn i varma, trånga hallar på dagis.

Nu när jag själv är pappaledig har jag ju all tid i världen, och njuter av så enkla saker som att lämna och hämta på dagis. Lustigt nog, så har jag på sistone märkt att det i regel går mycket fortare för min lilla familj att lämnas eller hämtas än andra familjer, vars föräldrar är på plats när jag kommer och kvar när jag går.

Vad är då gemensamt för dessa olika exempel? En känsla av att det är lättare att prestera utan att det finns explicita krav? Förvisso - men jag tror nog att jag presterar under press. Det som dock gör att jag, och de omkring mig, maximerar min och sin prestation är att det är roligt.

Joga bonita betyder spela vackert på portugisiska. Brasilien, som älskas av en halv fotbolls värld för sitt trollbindande spel, värdesätter hur resultatet blir till lika mycket som vad resultatet blir. Trots det har de vunnit flest VM-titlar.

Joga bonita!

Uppehåll

Jag testar nu att blogga via min iPhone - ligger i sängen med en magsjuk D. brevid mig. Det är en aning frustrerande att handskas med ett sjukt barn som inte kan kommunicera, jag vill inget hellre än förklara att det inte är farligt att spy samt varför hon inte får halsa en liter nyponsoppa eller äta lasagne. Å andra sidan borde jag som verksamhetskonsult ha viss vana av att jobba med ömkliga individer utan sjukdomsinsikt...

Jag undrar lite över anledningen till att normaltillståndet för svenskt väder är "uppehåll". Vad är det uppehåll ifrån - regn eller sol? Och borde det inte finnas ett begrepp som beskriver vad tillståndet är istället för att hänvisa till vad det inte är? Ord är viktiga kulturbärare och jag antar att vi i Sverige skall vara tacksamma för varje sekund det inte regnar.

Vad skall vi vara tacksamma för på våra arbetsplatser? Varje sekund det inte är uppehåll i arbetet?

Jag undrar över vilka ord och begrepp som är typiskt svenska och som beskriver hur vi förhåller oss till våra arbetsplatser. Kommentera eller maila era förslag.

Incitament

Enligt ett rykte hade en fotbollsspelare i ett allsvenskt lag för några år sedan en kraftig bonus för varje mål han gjorde. Mot slutet av säsongen låg detta lag ganska risigt till och behövde i den sista omgången vinna för att klara sig kvar i allsvenskan. Laget låg under mot slutet av matchen men kom i flera farliga kontringar där nämnde spelare hade kunnat passa till en eller flera fristående spelare. Istället sköt han varje gång - ena gången från ca 40 meter. Minns inte om laget förlorade eller spelade oavgjort, men de åkte i alla fall ur allsvenskan.

Det vore väl ingen större underdrift att påstå att den incitamentsmodell som skapats för honom resulterade i att suboptimera lagets prestation som helhet. Många företag brottas med detta problem. En säljare som har en bonus som baseras på försäljningsomsättning kanske säljer in projekt som har dålig marginal, eller som blir besvärliga att leverera. En VD som mäts på marginal kanske väljer att göra nedskärningar för att kompensera en lägre omsättning. En avdelningschef kanske tvingas fatta beslut som missgynnar en annan avdelning bara för maximera de parameter han eller hon mäts efter.

Nu kanske många av er påstår att ni själva, och många med er, inte jobbar bättre eller hårdare som följd av monetära incitament. Och jag är beredd att hålla med - för egen del är inte pengar än särskild stor drivkraft - snarare en hygienfaktor.

Däremot tror jag att monetära incitament är mycket viktiga styrverktyg. De visar på enklaste och tydligaste sätt vad vi som medarbetare eller chefer förväntas åstadkomma samt hur detta värderas av bolagets ledning samt ägarna.

Det jag nu undrar över är vilka incitament som finns för individerna i en familj att agera enligt ett antigen explicit formulerat eller bara löst antaget mål för familjen som helhet. Eller kanske är frågan irrelevant - det behövs helt enkelt inga incitament? Är det så att vi av respekt för varandra klarar av att tillsammans agera i symbios för att hjälpa varandra uppfylla våra egna mål samt familjens gemensamma mål? (Eller är det så att vi inte har några mål? Eller har vi kanske var och en oformulerade mål som vi inte aktiv försöker nå men ändå känner ångest över att misslyckas med? Frågan har jag berört tidigare.)

Hur skapar man incitament som för småbarn tydligt visar hur vi gärna vill att de skall agera för att samvaron i familjen skall fungera? Hur visar vi hur mycket vi värdesätter detta agerande? Hur säkerställer vi att vi är konsekventa när vi belönar med dessa incitament? Hur vet vi vilka incitament som egentligen kommunicerar rätt saker för ett barn - eller en vuxen för den sakens skull?

Jag är inte ute efter att koppla barnens fickpengar till kvaliteten av deras städinsatser. Ej heller att mamma eller pappas golfrundor skall kopplas till genomförda hushållssysslor. Jag menar bara att det kan vara värt att ställa sig frågan: hur kommunicerar vi ett önskvärt beteende och hur visar vi hur vi värderar detta beteende?

Blöjbyte för 20 kr om dagen

Jag skulle vilja utreda de ekonomiska förutsättningarna kring min ledighet. För enkelhetens skull kommer jag nedan att göra några uträkningar med utgångspunkt i högsta möjliga föräldrarpenning. Jag tror att maxersättningen från försäkringskassan ligger på ca 26.000:- före skatt, vilket medför en timlön på cirka 156 kr före skatt.*

Det tar ungefär en minut för mig att byta blöja på D. På en dag blir det kanske sex till sju blöjor - sammanlagt inte ens 10 minuter alltså.
Genomsnittlig kostnad (för min tid) per blöjbyte blir ca 2 kronor och 60 öre - eller knappt 20 kronor för alla dagens blöjor vilket ju faktiskt är rätt billigt. Exempelvis kan man jämföra med att åka tunnelbana från Odenplan till Slussen - kostar också 20 kr men tar faktiskt något kortare tid. Förvisso behöver jag varken ett tåg eller en underjordisk tåglinje för att byta blöja på D. - men andra kapitalinvesteringar har faktiskt gjorts för att inhandla blöjor (bil), lagra blöjor (källare) och verkställa själva bytet (golvyta) så jag tycker jämförelsen är vattentät. (I själva verket är jämförelsen verkligen rimlig - jag har inte tagit med kostnaden för själva blöjan då studien endast avser vad samhället betalar mig för min instats.)

Dessa siffror är en liten försmak av en ABC-analys jag förbereder för senare inlägg. De av er som minns era bokstavskombinationer från FEK 1-20 blir antagligen lite svaga om knäna nu, och de av er som tror att abc är ett program på SVT - förbered er på en sensuell resa genom siffrornas förtrollade värld.

On a more serious note - (hur skriver man det på svenska?) så har jag ett förslag till hur man kan ersätta människor som vill vara föräldrarlediga på ett mera rättvist sätt än dagens. Jag föreslår att vi inte ersätter föräldrarna alls. Istället menar jag att staten bör ersätta individens arbetsgivare för förlorade intäkter eller ökade kostnader som direkt går att härleda till individens frånvaro. Under tiden fortsätter arbetsgivaren att betala lön precis som om individen fortfarande vore på jobbet.

Fördelarna är framförallt två. För det första kan båda föräldrar vara lediga utan att behöva ta ställning till familjens inkomstförlust när den med högre lön är ledig. För det andra skapas en situation där arbetsgivaren inte har någon anledning att se ner på anställda som vill vara föräldrarlediga eftersom det blir ett nollsummespel för företaget.

Nackdelen skulle möjligtvis kunna vara att lösningen vore dyr. Väldigt dyr. Skitdyr, faktiskt.

Undrar dock om det inte vore värt det.



* Om man utgår ifrån en vanlig arbetsvecka, vill säga. Det kanske inte är helt rättvisande - för det första måste man ta ut ersättning för 7 dagar i veckan för att få ut maxbeloppet från försäkringskassan (helt logiskt). Dessutom ansvarar jag för mina barn 24/7 - så om vi skall vara noggranna har jag en lön på 36 kronor i timmen. Å andra sidan så ansvarar jag för mina barn efter arbetstid även när jag återgår till mitt riktiga jobb så det kanske är en aning missvisande trots allt, att räkna in all tid.

Varumärket Pappa

Enligt en nyligen publicerad rapport har varumärket "Sverige" tagit klivet upp på världens topp-tio-lista. Enligt rankningen (som finns här) ligger Sverige på topplats när det gäller livskvalitet och miljövård. Märkligt - sist jag tittade ut genom fönstret var det 8 grader varmt och hällregn. Motorcykeln är avställd och yllevantar är att rekommendera för löprundan. Jag kan inte promenera till en butik runt hörnet och köpa goda ostar, härlig lufttorkad skinka från en lokal producent och varför inte en trevlig flaska vin.

Äh - det har väl inget med livskvalitet att göra i alla fall....

Skämt åsido så är det just det som gör varumärken så komplexa - vi som individer tolkar det vi ser helt olika och värderar dessutom vad vi ser olika.

Möbelföretaget IKEA jobbar mycket medvetet med att internt skapa en kultur som gynnar företagets långsiktiga utveckling samtidigt som den hjälper medarbetarna att agera på ett sådant sätt att deras agerande förstärker varumärkets egenskaper - dvs hur allmänheten uppfattar företaget. Samtidigt är varumärket så starkt att det delvis hjälper företaget attrahera medarbetare som från början delar IKEA:s värderingar, och delvis sätter ett yttre tryck på medarbetarna att bete sig så som de förväntas internt.

Detta är inte unikt - även om IKEA kanske tillhör världens främsta på just detta område - men jag kom här om dagen att tänka på hur vi som individer kan, medvetet eller omedvetet, anta egenskaper eller beteendemönster för att leva upp till hur vi tror att folk förväntar sig att vi skall bete oss utifrån vår ålder, social ställning, yrke osv. Exempelvis hur vi i en familj kan komma att ändra hur vi beter oss beroende på vad vi kallas av vår omgivning, och därmed hur vi förväntas bete oss - Pappa är inte samma sak som Bengt, eller bror, eller sambo.

En utmaning jag själv har reflekterat över är hur jag förblir den jag var innan samtidigt som jag tar mig an min nya roll som "Pappa". Som Pappa och Mamma förväntas vi bete oss helt annorlunda än som "Yuppies" - det finns naturligtvis inget märkligt med att livet får nya prioriteringar när vi får ansvar för ett litet barn. Men, trots att vi blir föräldrar fortsätter vi samtidigt att vara individer med behov av egen tid, vänskap, socialt umgänge - till och med sex! En tendens jag märker själv och bland människor nära mig är att vi tenderar att glömma bort den sidan av ekvationen. Vi är bara pappor och mammor, inte vuxna individer.

Under en föräldrarträff på min äldsta dotters dagis presenterade sig flera föräldrar inte med sina namn, utan med "Hej, Lisas pappa!" eller "Du är B:s pappa, eller hur? Jag är Johans mamma." De har avskaffat sitt eget varumärke till förmån för en så kallad brand extension på sina barn. Det är inget ovanligt PR-knep att försöka åka snålskjuts på ett varumärke som har egenskaper man gärna vill förknippas med - men vill föräldrar verkligen förknippas med sina barn och inget annat? Har de redan gett upp sina egna liv för att satsa på att förverkliga sina barns liv istället?

Jag blev nyligen vittne till hur en privatperson kom att associeras med ett varumärke han inte ville associeras med genom ett litet practical joke. Tidningarna i södra sverige samt resten av världen uppmärksammade skämtet men alla läste inte artikeln utan nöjde sig med att ta in rubrikerna. Konsekvensen blev några märkliga dialoger för huvudpersonen som fick förklara sig för uppretade småbarnspappor på ett öppet dagis. Kanske lättare, trots allt, att bara vara B:s pappa.

Lilla familjen

Ni som hänger med här vet att jag utlovade en jämförelse mellan team-modellen som jag skrev om här samt familjelivet. Egentligen skulle jag gärna vilja fokusera på den stora familjen med nästan vuxna barn - men eftersom jag inte har några egna erfarenheter av en sådan familj så får vi nöja oss med att titta lite på den nybildade småbarnsfamiljen i detta inlägg. Om nu Internet mot alla odds skulle visa sig vara mer än en tillfällig fluga så är ni välkomna tillbaks om 15 år för en ny jämförelse. Tills dess får ni hålla till godo med detta:

I "Formality"-fasen observerar medlemmarna varandra och försöker förstå vad som är normen för acceptabelt beteende. För barnet börjar detta i det närmaste omedelbart - vad gör man, hur, hur ofta, med vem osv. Att le, att jollra osv - alla tänkbara uttryck för det sociala spelet mellan familjemedlemmar har barnen i regel ett naturligt intresse för att lära sig, och gör så genom att observera och kopiera.

Det intressanta är dock vad som händer mellan mamman och pappan. I regel har mamman en självklarare roll tack vare amningen och den omedelbara närheten hon har till barnet. Pappen hamnar i periferin och får i bästa fall inta rollen som en stödfunktion. Kan man tänka sig att vissa mönster etableras tidigt genom att framförallt mannen lite som åskådare försöker att anpassa sig till en pågående föreställning där han helst vill störa så lite som möjligt?

I fas 2, "The Power Struggle", utmanar några av medlemmarna varandra för rollen som ledare - och visst är det lätt att jämföra med tre-åringens trotsålder - men jag är mera intresserad av att resonera kring relationen mellan mamman och pappan. Enligt modellen präglas denna fas inte av diskussion eller sökandet efter samsyn, utan snarare av en kraftmätning. Känns det igen? Två trötta, stressade, eventuellt arga vuxna varav en delvis i hormonell obalans som reder ut begreppen mitt i natten...

Fas 3 kallas för "the Camp Bonfire". Precis som hos ett gäng kring lägerelden råder nu fred och harmoni - på ytan. Paret glider in i en lugnare fas där de nästan är glada över att bara få "vara". Egentligen finns kanske känslan hos mamman eller pappan eller båda två att det finns saker att reda ut - men vem orkar? Varför väcka den björn som sover...?

I fas 4, "Production", kommer teamet igång med sitt arbete tack vare att medlemmarna inser potentialen i gruppens arbete. Kanske är det här familjen börjar finna en fungerande uppdelning av sysslor, ansvar och förmågan att driva och leda varandra. Lite som ett samspelt dubbelpar i tennis - individerna agerar snabbt och okomplicerat på varandras initiativ som i en dans. Känner ni igen bilden? Inga sura blickar. Inga sura undertoner. Inga suckar. Inget himlande med ögonen. Bara en massa positiv energi...

Måste nog påstå att jag på fullt allvar undrar om den unga familjen kan nå hit till fas 4 och bli kvar där några längre stunder. Låter mig dock gärna överbevisas.

I fas 5 når teamet nirvana. "The Mature Group" förstår sig själv, känner sina styrkor och svagheter, har en ledare men ingen dominerande sådan, och kan skifta ledarskap beroende på utmaningen vid ett visst tillfälle. Denna familj skulle jag gärna vilja träffa.... Ärligt talat så ser jag inte framför mig att en vanlig småbarnsfamilj med unga föräldrar når hit. Känner ni till några ovanliga familjer som tror sig vara här får ni gärna avslöja deras hemlighet!

Var finns alla idéer?

Utflykten till Lund blev trevlig, trots ett ihällande regn samt ett ganska magert utbud på lunchställen. I alla fall sådana där två pappor med vars sin barnvagn var välkomna. Det måste gå väldigt bra för restaurangnäringen i Lund med tanke på att personalen på ställe efter ställe gjorde sitt yttersta för att vi skulle känna oss lika välkomna som en Isländsk finansman på börsen i valfri världsstad.

Lund påstås vara idéernas stad - och jag föreställer mig också att det tänks mycket bland de ca 40 tusen studenterna. Var skall jag få pengar till hyran? Har min granne en treo att låna mig? Är tentan denna torsdag eller nästa torsdag? Hur dags börjar förfesten?

Trots att Lund är en vacker stad med en ganska tydlig studentprägel slogs jag mest av hur lite den inspirerade till det tänkande som kan leda till riktig innovation. Staden och dess invånare känns helt enkelt för likformad. Bortsett från några frukthandlare på Mårtenstorget var prägeln på studenterna väldigt "svensk". Inte mycket mångfald där inte. Skulle förövrigt inte förvåna mig om herren som inte fick sälja sin ingefära till T. (den liknade mer en gammal svamp) har avlagt någon form av doktorsexamen. Men det skedde i ett annat land så det kan vi ju inte ta på allvar här.

Dessutom är de olika institutionerna utspridda över ett ganska stort geografiskt område. Precis vad som behövs för att säkra spontana möten mellan teknologer, språkvetare och filosofistuderande - not. Visst, på nationerna träffas studenter från olika akademiska riktningar - jag minns själv hur vi minst en gång i veckan löste världens problem över några öl.... Förmodligen var det lika bra att man inte kunde komma ihåg lösningarna eller problemen dagen efter!

Nej, min bild av en kreativ miljö är inte en där det konsumeras överdriva mängder alkohol, eller där likasinnade träffas för att tillsammans studera vad de gamla grekerna tyckte. Jag tror att de stora idéerna finns i det oväntade mötet, eller krocken, mellan olika perspektiv. Perspektiv som har sitt ursprung i olika kulturer, olika intressen, olika behov, olika erfarenheter - olika vad som helst faktiskt.

Och detta borde gälla företagen lika mycket som studenterna. Ärligt talat - vilken miljö är egentligen mest stimulerande - IDEON eller Möllevångstorget i Malmö? Silicon Valley, eller China Town i NYC?

Och vad gör jag för att visa mina barn att världen inte består av vita människor i märkeskläder som oroar sig över när det är dags att investera i nästa platt-tv? Hur visar jag dem att det finns olika människor, med olika ryggsäckar och behov - samt att det är detta som gör världen intressant - som ger världen sin dynamik?

Tacksam för förslag...

Akademisk approach

Förra inlägg, som försökte berättiga tillämpning av teamet som metafor för familjen, var antagligen ganska onödigt, och kanske till och med rätt tråkigt.

Eftersom detta bara är en blogg så gäller inga regler - jag behöver knappast följa någon strikt akademisk metod. Jag hade egentligen kunna fortsätta med att tillämpa metaforen på familjen direkt, utan att först lägga fram bevis (och dessutom lite haltande sådan) för att angreppsättet har någon form av validitet - men sanningen är att jag har haft svårare och svårare att hitta flytet i mitt skrivande.

Bloggen har trots allt det syfte (delvis) att ge mig tillfälle att testa om skrivandet kan vara något för mig och i så fall om detta ämne vore något att skriva om. Så ett meningslöst inlägg här och var kanske inte gör så mycket. Samtidigt vet jag att ganska många regelbundet tunar in här så jag vill ju gärna bjuda på något nytt någorlunda regelbundet.

Idag åker jag till Lund för lite inspiration (Lund påstås ju vara idéernas stad) och sen tar jag nya tag!

Är familjen ett team?

Innan vi kan göra en djupdykning i hur familjer åker fram och tillbaks mellan dessa steg (se förra inlägg) så behöver vi kanske utreda exakt hur familjen kan liknas vid ett team.

Ett team består av en grupp människor (eller djur) som har ett gemensamt mål, eller syfte. Som organisationsform lämpar sig team särskilt väl för att genomföra komplexa uppdrag med många delsteg. Oftast har medlemmarna olika, och kompletterande styrkor som gör att de kan maximera teamets prestation.

För några veckor skrev jag om syftet med en verksamhet ur ett strategiskt perspektiv och jämförde med vad en familj har för syftet. (http://thefamilybiz.blogspot.com/2008/10/syfte.html) Oavsett om en familj formulerar ett medvetet syfte eller inte så finns ju en del ganska uppenbara mål att uppnå: att hålla alla familjemedlemmar vid god hälsa, se till att alla har rena och hela kläder, att det finns tak över huvudet till hela familjen, att de som behöver utbildning eller träning får det, att alla får tillräckligt med stimulans, att det finns tillgång till vård vid akuta behov - listan kan göras lång.

För att tillgodose allt detta behöver familjen utnyttja de resurser den förfogar över och det är säkert så att resurserna knappt eller inte alls räcker till i alla lägen. Alltså bör det finnas anledning för familjen att försöka optimera sina insatser för att prestera så bra som möjligt med de resurser som finns. En lagar mat, en annan tvättar, en diskar, en annan torkar disken osv. Efterhand som barnen blir äldre får de också hjälpa till. Redan från 3-års åldern kan man förvänta sig att stora syster att hon skall kunna hjälpa till med att hålla det nyfödda barnet någorlunda sysselsatt för att skapa arbetsro åt de vuxna.

Nog är teamet en relevant metafor för familjen - så nästa inlägg kommer att handla om att tillämpa stegen i teamets utveckling på familjen.

Inlägget efter det kommer att undersöka ett litet team inom teamet - med tennis som metafor!

Team

Hittade några roliga anteckningar från en magisterkurs om ledarskap. Saknar dessvärre källhänvisning, men modellen beskriver hur som helst de faser som ett typiskt team genomgår i sin utveckling - 5 steg som börjar med "Formality" och slutar med "The Mature Group". Det intressanta är dock inte just vad som karakteriserar dessa faser, utan att teamet utan varning kan skickas tillbaks till fas ett när de - ja, vaddå? Läs vidare!

I "Formality"-fasen observerar medlemmarna varandra och försöker förstå vad som är normen för acceptabelt beteende. Alla anstränger sig att vara till lags.

I fas 2, "The Power Struggle", utmanar några av medlemmarna varandra för rollen som ledare. Samtidigt kan andra medlemmar vara intresserade av att påverka teamets arbete vilket leder till konflikter. Dessa konflikter löser gruppen genom omröstningar, inte genom att diskutera och söka samsyn.

Fas 3 kallas för "the Camp Bonfire". Precis som hos ett gäng kring lägerelden råder nu fred och harmoni. Medlemmarna intalar sig själva och varandra hur bra teamet är! Innerst inne känner dock de flesta att lugnet bara finns på ytan är helt missvisande.

I fas 4, "Production", kommer teamet igång med sitt arbete tack vare att medlemmarna inser potentialen i gruppens arbete samt att de erkänner sin position i teamet i relation till övriga medlemmar.

I fas 5 når teamet nirvana. "The Mature Group" förstår sig själv, känner sina styrkor och svagheter, har en ledare men ingen dominerande sådan, och kan skifta ledarskap beroende på utmaningen vid ett visst tillfälle.

Min personliga reflektion är att jag mest kan identifiera mig själv med det första tre faserna! Man skulle kunna tänka sig att jag själv blir kvar i fas 3 samtidigt som övriga går vidare - men teorin dikterar att alla måste vara med för att teamet skall ta ett steg upp så det måste handla om något annat.

Kanske är det så att jag inte har varit delaktig i så många framgångsrika team? Risken är nämligen att team utan de rätta ambitioner eller egenskaper fastnar i fas 3 och aldrig riktigt uppnår en hög prestationsnivå. (Behöver jag påpeka att jag skämtar - mina team åker raket från fas 1 till fas 5...!)

Men - det absolut mest intressanta är dock vad som händer när en person lämnar teamet, eller när en ny person tillkommer: hela teamet åker ner till fas 1, oavsett var de befinner sig för tillfället. Ett litet team som redan har tagit sig upp till fas 5 hämtar sig snabbt och hanterar de nya relationerna som uppstår utan större komplikationer - förmodligen är de medvetna om processen och ger utrymme för att den skall få ha sin gång.

Ett stort team, som harvar mellan steg 3 och 4 däremot, kan åka ner till fas 1 och bli kvar där en tid. Alla relationer inom teamet omdefinieras och roller, hierarkier, det formella och informella ledarskapet kan komma att förändras.

Vad har då detta att göra med familjer? Jo - om vi betraktar en familj som ett team - vad blir då konsekvensen av att man får sitt första barn? Och sitt andra? Löjligt, tänker ni. Klart att ett litet spädbarn inte påverkar relationen mellan två vuxna personer! Eller?

Det tänkte jag utforska i nästa inlägg!

Familjevänligt

På tidningen Mamas hemsida finns det en länk till en sajt där man kan söka jobb bland företag som har familjevänliga förmåner (http://www.workey.se/familjevanliga/). Helt plötsligt har en helt ny typ av frågor blivit relevanta för hur attraktiv en arbetsgivare betraktas vara....

Samtidigt märker jag hur arbetsgivare värdesätter den erfarenhet en periods föräldrarledighet ger. När jag var på intervju till mitt nuvarande jobb fick jag frågan om jag hade varit hemma med min dotter. Jag var en aning osäker hur ärlig jag skulle vara - på mitt förra jobb reagerade en hög chef, när jag berättade att jag skulle vara ledig, med att säga "well, it's your career!" och vända sig bort. Hur som helst sade jag med darrande röst "jaaa" varpå min blivande chef sken upp och sade något i stil med "vad bra - det värdesätter jag!". Jätte kul, men förmodligen ganska ovanligt.

I senaste Mama finns en artikel som handlar om det nya fenomenet "Mamma-bashing". "Vassa armbågar på bussen, elakt snack på internet och hård kritik från barnexperter. De senaste årens babyboom verkar ha gjort det helt okej att mobba mammor. "* Av 200 personer som har läst artikeln på nätet och röstat i en avslutande undersökningen tycker endast 40% att de inte har blivit utsatta för mobbing.

Jag kan inte låta bli att fundera över det faktum att företag överlag fortfarande konsekvent missgynnar kvinnor när de rekryterar chefer och andra specialister (och därmed går miste om en del av samhällets största begåvningar), och misslyckas med att använda mångfald som den positiva drivkraft det skulle kunna vara. Dessutom underskattar man de erfarenheter en längre periods föräldrarledighet ger. Erfarenhet som jag är säker på att man kan omsätta i de flesta yrken, om inte annat för att man blir stresstålig och växer som människa.

Avslutningsvis tycker jag det är en aning intressant att begreppet "Mamma-bashing" inte verkar ha en manlig motsvarighet.

Eller? Kanske är det trots allt så att det i traditionellt manliga miljöer finns en irritation över dryga pappor med barnvagnar och matburkar? Jag försöker föreställa mig dessa miljöer: utställningshallar hos bilhandlare, kanske? Träningsplanen där stadens stolthet i fotboll tränar? Clas Ohlssons? "Nu kommer de igen, de där j-vla mesarna! Kolla, nu tog den där ungen ett paket batterier som den tappade ner i vagnen! Ringer du vakten så tacklar jag pappan mot väggen!"


*http://www.alltombarn.se/foraldraliv/den-nya-mamma-bashingen-1.16777

Lekpark

"One doesn’t manage creativity. One manages for creativity." Detta blev slutsatsen efter ett symposium som Harvard Business School* höll på temat innovation och ledarskap nyligen. Ungefär: det är inte ledarens ansvar att driva innovation, utan det är ledarens ansvar att skapa förutsättningarna för innovation.

Bland annat beskrivs i artikeln en studie som visar att innovativa ledare inte är någon garanti för att organisationen får en egen innovativ drivkraft. Ett vanligt exempel är uppfinnaren som i samband med något genombrott startar en ny verksamhet som väntas "ärva" grundarens innovationsförmåga. Tyvärr smittar grundarens egenskaper sällan av sig.

Exakt hur man skapar förutsättningarna för innovation i en organisation skiljer sig från fall till fall och kräver en kombination av rätt verktyg och processer samt en kultur som främjar viss risktagande, initiativtagande och ger medarbetare känslan av att själva få komma på, driva, äga och slutföra projekt. (Bara något förenklat.)

Det intressanta med detta är, att med dessa insikter i åtanke, betrakta hur många föräldrar försöker lära sina barn olika saker eller förmå dem att bete sig på ett visst sätt.

Jag själv till exempel. När jag började ana att D. var redo att resa sig själv och ta sina första steg skapade jag ett litet träningsprogram. Två - tre gånger varje dag ställde jag upp henne mitt på golvet och backade någon meter och riktade ivriga hejarop mot en tveksam flicka som oftast satte sig ner igen.

Tänk om jag istället hade kommit på idén att ta med henne till en miljö där andra små barn springer omkring, satt på henne skorna och släppt henne fri att göra som hon ville? En lekplats, till exempel. Låta henne finna sin egen inspiration, ta sina egna steg av egen vilja, i sin egen takt och själv bestämma hur långt.

Och tänk om fler företag skulle organisera sig som en lekplats? Kasta sand i sandlådan är ju redan en populär sysselsättning i många organisationer så steget kan väl inte vara så långt?

* http://harvardbusinessonline.hbsp.harvard.edu/hbsp/hbr/articles/article.jsp?ml_action=get-article&articleID=R0810G&ml_issueid=BR0810&ml_subscriber=true&pageNumber=1&_requestid=111290

Dialog

"Great coaches no doubt differ in their styles as much as great athletes. But the coaches must all have one thing in common: they are great communicators." Så skriver Robert Heller på sajten thinkingmanagers.com. Att vara coach är bara en av en ledares många roller - och att kommunikation är viktigt i alla former av ledarskap har ni knappast loggat in här för att bli upplysta om.

Men bara för att det är självklart för var och en behöver inte betyda att det är lätt, eller ens att särskild många chefer ens försöker. Hur många av er har hört er närmaste, eller högsta chef för den sakens skull berätta om syftet med er verksamhet och varför din insats är viktig för uppnå detta syfte? Hur många av er har haft möjligheten att ifrågasätta detta syfte, eller ert bidrag, inför er närmaste eller högsta chef?

Hur många av er känner överhuvudtaget att era chefer är tillgängliga för en dialog vid tillfälle? I många företag talar man stolt om sin "open door policy" - men det spelar ingen roll hur öppna dörrarna är om de implicita normerna säger tvärtom.

Kamratposten kom i dagarna ut med resultaten från deras föräldrarundersökning för 2008. (Tvärt emot vad namnet antyder så handlar undersökningen om vad barnen tycker om sina föräldrar, inte tvärtom.) Enligt denna vill 54% av barnen prata mer med sina mammor, och 45% av barnen prata mer min sina pappor. Dessutom vill de pyssla mer med sina mammor och sporta mer med sina pappor.

De söker alltså en större dialog med sina föräldrar. Och vill de med sina föräldrar göra sådant som de annars gör med vänner - finns det ett bättre tillfälle för feedback och uppmuntran än när man övar sig inför livet tillsammans med mamma eller pappa?

Att barn vill prata med sina föräldrar är kanske inget man behöver stoppa pressarna för. Men det Kamratpostens undersökning ger en fingervisning om är att många barn inte upplever att de får detta behov tillgodosett. De vill prata mer, kanske höra vad pappa eller mamma tycker om saker och ting. Kanske ifrågasätta lite också.

De av er som kände igen er några stycken högre upp - som gärna hade haft möjlighet till en mera innehållsrik dialog med era chefer - ni kanske delar den känslan med era barn? Jag känner mig i alla fall ganska träffad.

Varsel

Här om dagen blev jag plötsligt medveten om hur lätt hänt det vore att genom en olycka orsaka D.s död. Det krävs ju inte mycket av en smäll för att ett så litet barn skall få t ex skallskador med förödande konsekvenser.

Det är alltså helt och hållet mitt ansvar att hålla henne vid liv - en självklarhet av många anledningar. Dels så är jag ingen mördare, och hade jag varit det hade jag eventuellt avstått från att mörda min egen avkomma. Dessutom är det olagligt, och det är inte omöjligt att några av mina vänner hade reagerat negativt. De sociala konsekvenserna hade nog varit ganska störande.

Jag kan alltså vara delaktig i beslutet att skapa liv men det finns ingen möjlighet att ångra beslutet.

I den rådande lågkonjunkturen faller ju varslen som spön i backen - speciellt runt Göteborg har den vikande fordonsmarknaden medfört stor osäkerhet kring framtida volymer. Det finns naturligtvis inget konstigt i att företagen reagerar på samhällsutvecklingen och agerar för att skydda verksamhetens långsiktiga överlevnad. Trots allt gagnas ju ingen av att hela verksamheten går omkull något senare för att kostnadsmassan inte går att bära.

När mediabevakningen kring stora varsel kommer igång har jag lätt för att störa mig på den ensidiga vinklingen. Klart att det är en beklaglig och i vissa fall tragisk händelse när människor förlorar jobben - men det är väl en del av spelet? Om det nu finns anledning att föra ett sådant liv varje gång någon förlorar jobbet, varför gäller då inte motsatsen? Tänk er löpsedeln, nästan varje dag: 4 miljoner svenskar i arbete!!! Festen fortsätter! Kvällsblaskan bevakar festen! Se mittuppslaget, samt sidor 3 till 40.

Nej - företagarna gör bara det minsta man kan förvänta sig när de skapar jobb. Men när de fattar beslut som tar ifrån folk samma jobb - då är de svin....

MEN - jag har fått ett nytt perspektiv nu. Eller, jag vill i alla fall lyfta frågan: är det inte lite som att ge liv? När man startar en verksamhet - når framgång och börjar anställa individer som inte alls är riskbenägna utan bara vill ha ett säkert jobb att gå till - har man inte då ett större ansvar än att bara betala lön så länge räkenskaperna ser bra ut? Är det inte lite som att ge liv - man kan inte bara ta tillbaka det när det inte passar längre...

I många mindre företag är ägarna också grundarna, och många är delaktiga i verksamheten. Jag skulle nog tro att de ser företaget som sitt barn, och många i personalen som varit med länge är nog nästan som familjemedlemmar. Och frågan är: gör man sig verkligen av med sina barn när plånboken börjar bli tunn?

Syfte

En av två-tre saker jag lärde mig under 6 års studier vid landets finaste lärosäte är att en akademisk uppsats måste ha ett syfte. Tillsammans med en avgränsning sätter syftet uppsatsen i ett sammanhang och förklarar varför det alls är värt att uppmärksamma.

De flesta företag har ett ganska väldefinierat syfte. Att tjäna pengar är inte ett sådant syfte - att tjäna pengar är snarare en förutsättning för företagets existens och dessutom resultatet av att företaget lever upp till ett syfte som värdesätts på en marknad.

Tror ni verkligen att Henry Ford slet med sina bilar bara för att tjäna några dollar? De 161 patent han fick - är de ett uttryck för girighet eller ett visionärt arbete som syftade till att skapa något nytt? Syftet med Fords verksamhet var att sätta fyra hjul på varje amerikansk familj och förändra deras vardag fullständigt - och han organiserade sig och de resurser han förfogade över för att uppnå detta.

En familj då? Historiskt var bildandet av en familj en förutsättning för att klara villkoren för överlevnad. Efterhand har familjen blivit en del av den sociala strukturen och därmed en förutsättning för den sociala tillvaron.

Den intressanta frågan är dock vilka explicita mål som driver individer att bilda familj? Att få barn? Att nå högre status? Att göra sina egna föräldrar glada? Att rädda förhållandet? Att bli den bästa plattformen för sin egen, sin partners och sina barns utveckling? Säkert...

Ännu intressantare är vad som händer om partnerna i förhållandet har olika syften med familjebildandet. Hur länge funkar samarbetet? När, och varför uppstår en situation där de inte längre kan förenas i sitt arbete, kring alla vardagliga problem och utmaningar?

Jag hörde någonstans att att förälskelsen som psykologiskt fenomen gör individer tillfälligt blinda för verkligheten och att detta är en förutsättning för etableringen av en relation. När man väl får synen tillbaka sitter man fast med gemensamt boende, gemensamma vänner och en massa andra strukturella hinder som gör det besvärligt att separera.

Kanske är det så vi skall bilda företag? Vi skall bli vansinnigt kära i något vi inte kan se och inte förstår, ägna all vår vakna tid åt drömma om detta vi inte förstår och berätta för alla om det förträffliga med vår lösning! När vi väl inser att tunneln är längre än vi någonsin kunde tro och att ljuset vi glimtar eventuellt är ett tåg och inte ljuset i slutet - då sitter vi fast med en överdimensionerad organisation och skulder upp över öronen. Någon där ute som känner igen sig?

Missförstå mig rätt. Jag vill inte ifrågasätta hela parbildningsprocessen. Själv vill jag minnas att jag hade rätt roligt på krogen under utgallringsprocessen, och jag är ingen stor anhängare av arrangerade äktenskap (även om man kan tänka sig att mogna, erfarna, nyanserade föräldrar eventuellt fattar bättre beslut än kåta tonåringar - frågan är vad syftet med deras beslut är och vem det gagnar...)!

Men, visst är jämförelsen relevant? Hur många av er kan på fullt allvar säga att ni tidigt utredde hur ni och er partner skulle utveckla er relation på lång sikt för att bygga en stark plattform - en plattform som skapar trygghet men också svängrum för bådas långsiktiga utveckling, som skapar riktning och mening och som fungerar som en gemensam värdebas när väl barnen skall bli föremål för era gemensamma beslut?

Bröderna Rudi och Adolf Dassler drev en gång i tiden en oerhört framgångsrik skofabrik i Tyskland. Efter en tids konflikter delade de på sig och bildade de hyfsat kända företagen adidas och Puma på var sin sida av floden i hembyn...

Konkurrens

Familjer har inga konkurrenter, i alla fall inte i samma mening som en kommersiell verksamhet. Visst föreligger det inom en familj viss konkurrens om begränsade resurser som tid och pengar - men den konkurrensen finns inom organisationens väggar, inte utanför på en marknad. Dessutom finns samma typ av konkurrens inbyggd i de flesta företagen där det pågår en ständig kamp om framförallt de budgeterade resurserna.

Anledningen att jag tar upp detta är att en verksamhets strategi delvis formuleras utifrån de förutsättningar som finns på marknaden samt relationen mellan verksamheten och dess konkurrenter. Om en familj i egenskap av organisation vill formulera en strategi så måste detta ske utan andra familjer som jämförelse.

Eller? Är det kanske inte så att vi faktiskt jämför ganska mycket? Naturligtvis sker ingen utslagning eller kamp mellan familjer i form av någon slags tävling - men visst mäter vi och jämför med andra? Hur tidigt går barnen? Kan de prata? Hur uppför de sig? Kan de äta tårta själva, eller behöver vi vakta under kalaset? Kolla bilen - är det pappa eller mamma som tjänar pengarna? Undrar hur ofta de har sex! Han behöver i alla fall banta lite.

Ganska vanliga funderingar i förortsgettot skulle jag tro. Kan det inte vara så att dessa funderingar tvingar fram (huvudsakligen) omedvetna målbilder hos oss som driver oss till vissa beteendemönster? Vi formulerar med andra ord våra strategier utifrån en påhittad konkurrenssituation istället för att ställa de rätta frågor och reda ut tillsammans som par...

Jag skall fundera lite på vilka frågor som bör ställas istället - eventuellt tar jag betalt för de insikterna. ;-)

Under tiden får ni gärna förklara för mig varför man till pojkar kan köpa kalsonger med tryck som "champion" eller "no. 1" medan samma företag säljer trosor med tryck som "sötis".

Balans

Steg 5 i ledarens mognadstrappa beskrivs som Individualistens steg. Individualisten " Är eftertänksam med helikopterperspektiv. Inser att alla spelar olika roller i olika sammanhang. För att nå nästa steg behöver individualisten lära sig välja mellan olika perspektiv. Kan ihop med andra utveckla nya arbetssätt."

Att växla perspektiv är ett kraftfullt verktyg - lite av syftet med denna blog är just att utforska lite perspektivväxling under tiden som jag betraktar världen från min roll som hemmapappa.

Genomgången av ledarskapets mognadstrappa börjar kännas en aning boring men jag är inte den som ger mig - trots allt handlar det om att hitta en form för bloggen som kan hålla året ut. Hur som helst - steg 5 når man alltså när man är beredd att se situationer ur flera vinklar och se sina medarbetare som mångsidiga individer. Stort.

Som förälder tvingas jag byta roller konstant. Organisatör, inspiratör och lekkamrat - och allt det innan jag hunnit komma ur morgonrocken och sätta på kaffe ens. D. ställer olika typer av krav hela tiden, och för att tillgodose dem samtidigt som jag håller henne och mig i schack mot omvärlden får jag vara beredd på att jonglera rollerna. Och här kommer det strategiska perspektivet in - vad syftar vår tillvaro till, egentligen?

Självklart skall D. vara välvårdad, matad, utvilad och gärna glad. Men, hon skall också förberedas för nästa steg i livet - dagis. Hon behöver lära sig, gå, äta, utveckla ett begränsat ordförråd. Inte rocket science direkt, men det är lätt att få dagarna att gå utan att jag orkar aktivera min egen hjärna till den grad att jag tar tag i några av dessa saker. De vardagliga göromålen kommer i vägen för de stora stegen. Jag behöver agera vårdare, tränare, inpsiratör och mycket annat. Vad är den rätta balansen?

Visst - D. kommer att gå, prata och äta själv med eller utan min medverkan. Min insats kanske varken gör till eller från. Poängen är att mina olika roller tar energi och utan hårt arbete och en medveten ansats så blir bara de kortsiktiga behoven tillgodosedda.

Perspektiv

På sikt har jag tänkt mig att denna blog skall bidra till att utveckla en metafor (eller rättare sagt två) som ger oss ett nytt sätt att se på familjen (och företaget). Metaforer används ju ofta för att färglägga färglösa saker, eller ge kontur åt abstrakta, konturlösa koncept. Organisationer är ett sådant abstrakt begrepp - och familjen är en organisation därför också en aning abstrakt i sina konturer - eller hur?

Vad är syftet med en familj? Hur definierar man målen på lång och kort sikt? Hur bryter man ner målen i delmål - vilka taktiska grepp vill man implementera för att uppnå delmålen? Vilka resurser behöver man för att genomföra dessa grepp? Vilka värderingar vill man tillämpa i utövningen? Vilka risker är man medveten om och hur hanterar man dem? Hur kommunicerar man internt och externt? När? Varför?

Visst är det rätt besvärliga frågor att på allvar fundera kring vad avser sitt eget liv och sin familj? Varför är det så? Fundera på det...

Dessa är några av de frågor jag intresserar mig för - föreslå gärna fler om ni saknar något ni gärna vill ha utrett här.

Dessutom vill jag gärna lära mig skriva lite mindre som i en offert till en statlig myndighet och lite mera som - ja, så att ni vill läsa det...;-) Tar gärna emot tips på den punkten också.

Riktiga ledare

Som bekant präglas vårt samhälle av lätt patriarkatiska drag. Pengar, makt, frihet och allt annat som kan betraktas som viktigt förgyller männens liv en aning mer än kvinnors.

I Sverige finns det färre kvinnliga VD:n än VD:n som heter Göran. Håll detta i åtanke när jag citerar följande om 4:e steget på ledarskapets mognadstrappa: "VERKSTÄLLAREN är självständig, kan tillhöra flera grupper samtidigt och har ett helhetsperspektiv som omfattar historien bakåt, nuet och framtiden. Olika åsikter eller sätt att göra saker är inget problem, det är resultatet som gäller."

Äntligen en beskrivning som motsvarar mina egna förväntningar på ledarskap och den roll som en värdig chef bör kunna axla. Dessutom väldigt lik två personer som under min uppväxt gjorde stora intryck på mig - Mormor och Farmor... Två personer som utgjorde ryggraden i sina respektive familjer. Skapade dialog mellan släktsidor, generationer, mellan män och kvinnor. Berättade hur saker var förut och spådde hur de skulle bli. Höll alltid huvudet kallt i en kris-situation och höll fokus på vad som verkligen behövdes göra, oavsett vad andra yra höns kacklade om i periferin. Underbara människor som lämnade stora hål efter sig när de gick bort.

Det underliga är dock att dessa starka kvinnor avlade fram söner som blev nya bitar i patriarkatets pussel. Lite moderna i form och färg, men i grunden likadana bitar till samma pussel.

Dubbelt ledarskap

Jag pausar lite i mina funderingar kring mognadstrappan för att jämföra styrelsearbete med föräldrarledighet.

För något år sedan gick jag en managementkonsultutbildning där ett av lektionstillfällena handlade om VD-rollen i relation till styrelsen. Den inbjudne talaren var väldigt noggrann med att förklara varför en avgående VD aldrig skall erbjudas plats i styrelsen av den anledningen att det skapar mycket svåra förutsättningar för den nye VD:n. VD:ns jobb är som bekant att verkställa de långsiktiga planer som styrelsen har formulerat. Hon är ansvarig för den dagliga, operativa verksamheten och styrelsen bevakar ägarnas intressen samt att de långsiktiga målen uppfylls.

Det är lätt att föreställa sig att fokus kan hamna på fel nivå om en styrelseledamot kan inleda ett anförande med "när jag själv var VD hade vi inga problem att....", eller "jag förstår att detta är svårt för dig, det tog mig lite tid att komma underfund med hur saker hänger ihop på denna nivå..." Helt uppenbart blir arbetssituationen för VD:n o-hållbar samtidigt som styrelsearbetet riskerar att bli kontraproduktivt.

När jag nu har tagit över ansvaret för hemmet och passningen av D. hamnar min sambo och jag i en liknande situation. Hon har ju varit hemma i drygt ett år och har naturligtvis gjort tusentals erfarenheter under denna tid - erfarenheter som jag till stor del bör ha stor nytta av att kunna ta del utav. Samtidigt behöver jag skapa en egen relation både till D. och min nya roll vilket kräver att jag måste få pröva min egen väg och göra mina egna misstag. Kanske behöver jag till och med göra samma misstag som J. redan gjort?

De gånger jag finner anledning att ta upp min operativa frågeställningar på styrelsenivå (vid middagsbordet) får jag i regel goda råd - men jag riskerar också få höra "Hur svårt kan det vara att...." eller "var du hemma ett år först så kan vi diskutera detta sedan...".

Känns lite som ett powerplayläge i innebandy - jag tvingas kvar i ett underläge tills jag ger mig. (I innebandy gäller utvisningen tills dess att ett mål faller för laget i överläge).

Fel ledarskap

När man når steg 3 på ledarskapets mognadstrappa är man Experten. "Chefen på det här steget är effektiv, noggrann, högpresterande och vill gärna lära nytt, men tenderar att detaljstyra och anser sig alltid veta bäst."

Denna beskrivning stämmer ganska väl överens med många kollegor, framförallt på en tidigare arbetsplats. Jag har lätt att se hur detta beteende kan vara uttryck för en viss oerfarenhet som ledare, men vill nog påstå att detta även är ett uttryck för en systematisk tendens att befordra fel människor. Den bäste strategikonsulten kanske skall formulera strategier, inte implementera dem? Den bäste säljaren kanske skall vara just säljare, inte ansvarig för leda och motivera andra säljare? Risken är uppenbar att människor med specifika begåvningar och erfarenheter befordras en gång för mycket och fortsätter med sitt gamla jobb trots den nya positionen.

Vad som dock slår mig som en större förlust är alla de som inte blir befordrade för att de inte är den bäste säljaren, konsulten, copywritern eller plåtslagaren - men som egentligen vore alldeles utmärkta chefer. Ja ja, säger ni - hur vet man vilka som är duktiga om de inte presterar i sin nuvarande miljö? Ingen aning...

Expertens profil som den beskrivs ovan stämmer även ganska bra in på många småbarnsföräldrar i min omgivning. För att hantera livet som karriärist och förälder krävs en viss organisationsförmåga och en öppenhet för allt nytt i världen som kan hjälpa en att navigera genom vuxendjungeln. Barnens tid schemaläggs till en minuts noggrannhet, skola och fritid planeras så att hämtning kan göras i samband med resa till närmaste flygplats. Och de har stenkoll. Vet precis vilken barnvagn som fick bäst i test i senaste nummer av någon obskyr mamma-tidning som recenserar barnvagnar. De vet precis vilken färdigmat som är nyttig, utan socker, miljövänlig och har en vetenskapligt bevisad gynnsam effekt på barnets långsiktiga intellektuella utveckling. Och de bästa är att de också vet vad mina barn egentligen behöver.

Tur att någon gör det....

Skitgöra

När man når steg två på ledarskapets mognadstrappa blir man diplomat. Diplomaten är, enligt samma artikel som jag citerade för några dagar sedan, "en chef som undviker konflikter, förnekar problem och har svårt att tillrättavisa personal." Fantastiskt, att man överhuvudtaget kan betraktas som en chef om man inte kan lösa konflikter, analysera problem och förmedla instruktioner och feedback... Vad återstår? Göra powerpoints och dricka latte? Sign me up!

Modellen känns en aning förenklad och sannolikt skall de typiska dragen för varje steg tolkas som en tendens till ett visst beteende, antar jag. Men, lustigt nog känns inte beskrivningen lika överdriven när man funderar på hur vissa föräldrar beter sig mot sina barn. Antagligen väljer de flesta föräldrar att ta konflikter när de är hemma och inte inför andra - men visst är det lätt att irritera sig över hur andra föräldrar låter sin barn ta plats och föra oväsen när en snabb tillrättavisning vore på sin plats?

Apropå ledare så är det ju i vissa led populärt att fostra egna talanger, rekrytera internt och göra chefer av drivna människor som kan verksamheten innifrån och ut...

Har inte föräldrar i regel gjort samma karriär? Visst kan de väl motivera sin maktutövning gentemot barnen genom den investering i tid de gjort under barnens uppväxt? Frågan blir ju då om far och mor har samma rätt - trotts allt har väl mödrarna i regel investerat mer tid? Pappor där ute - hur många av er har bytt hälften av bajsblöjorna? En fjärdedel? Någon alls?

Inte kan man väl bli chef om man inte kan verksamheten inifrån?

Sensmoralen är tydlig: passa på att tag i skitgörat innan det är för sent.

Trappan

Den 28 augusti publicerade DN en artikel med titel "Hur mogen är chefen?". Artikeln redogör för 7 steg i en mognadstrappa för ledare, ungefär som den berömda feedbacktrappan.

I det första av de sju stegen beskrivs ledaren så här: "opportunisten är egocentrisk, misstrogen, manipulativ och ser mest till sin egen vinning". Om vi bortser från chefen JR på ett gammalt jobb så passar den beskrivningen bäst in på dottern D., ett år. Inte helt förvånande med tanke på att hon dikterar villkoren här hemma med en järnhand.

Jag gillar att de beskriver trappan just som en mognadstrappa eftersom mognad antyder att de flesta människor borde kunna ta sig genom processen bara genom att hålla sig vid liv. Samtidigt känns det en aning besvärande att trappan avser just ledare - eftersom det därmed finns ledare som är misstrogna och manipulativa. Än värre är att vissa av dessa ledare dessutom är tillräckligt uppskattade för att göra karriär (hur skulle de annars hinna med att ta sig upp för trappan?).

De av er där ute som tycker ni är goda för mer karriär än vad ni har fått - sluta upp med att vara proffsiga, ärliga och nyanserade. Ni är helt fel ute. Som ni nu förstår behöver ni fokusera på att bete er lite som en hungrig ettåring med sömnbrist.

Förövrigt fick jag idag lite smakprov på hur det känns att bli så uppassad som D. blir av mig. Jag gjorde ett kort inhopp på jobbet där det idag spelades in en film som skall användas i vår marknadsföring. Produktionsbolaget Scandvision från Malmö gjorde ett ypperligt jobb i att vägleda mig genom inspelningen. Korta enkla instruktioner, glada "heja på" rop precis när det behövdes och en öm famn att falla i när jag snubblade.

Inte helt olik den situation jag har med D. nu när hon precis börjar ta sina första steg. Skillnaden är förstås att D. en dag kommer att gå, springa och skutta bekymmerslöst medan min skådespelarkarriär sannolikt började och slutade i studion idag. Måste dock erkänna att det var grymt roligt. Quentin - om du läser detta så vet du nu att jag är öppen för förslag.

Hursomhelst, om jag inte plötsligt sitter på ett plan till Bollywood så fortsätter jag med nästa steg i mognadstrappan i nästa inlägg.

Artikeln i sin helhet finns på http://www.dn.se/DNet/road/Classic/article/0/jsp/print.jsp?&a=821563

Kompis sökes

D. behöver leka!

Om någon läsare där ute känner till en bebis i 1-års åldern som är hemma med förälder i Djupadalsområdet så får ni gärna skicka ett mail till familybizblogg@gmail.com.

Hälleback Mountain

Nej, jag tänker inte göra några publikfriande utflykter för att jämföra en vecka på en klippa på västkusten med svåger P., och en film om två män vars homosexualitet inte tål dagens ljus i ett trångsynt samhälle.

Däremot har jag funderat en del på i vilken omfattning vårt samhälle är anpassat till att kvinnor tar det huvudsakliga ansvaret för att vara hemma med barnen. Det borde ju vara så - men hittills har jag bara hittat tecken på att samhället är rätt dåligt anpassat till alla som har barn, oavsett kön. Några exempel: barnvagnar är tunga och otympliga, blöjpaketen stora och svåra att bära tillsammans med andra varor (Varför kan man inte beställa hem blöjor direkt till hemmet? Ett slags abonnemang som följer barnets utveckling... så svårt kan väl inte det vara). På restauranger får man inte plats med barnvagnen, ej heller i klädbutiker. Rulltrappor överallt men inte en hiss så långt ögat når, trottoarer som inte rymmer barnvagn och en fyraåring som går bredvid, bara för att ta några exempel.

Ja, jag gnäller. Och nej, jag tycker inte nödvändigtvis att alla behöver anpassa sig till mig och min barnvagn - men visst vore det skönt någon gång ibland. Jag menar, är det verkligen ingen som har tänkt på att en ettåring som sitter i en barnvagn har ganska lång räckvidd? Hur är det meningen att man skall granska nyheterna på systemet när D.:s tolkning av vinprovning är något okonventionell?

D. lämnade i alla fall västkusten som en delvis ny bebis. Klart påverkad av en vecka i en lite stuga med C. (kille på drygt ett år) och B. tar hon nu mycket mer plats. Låter mer, rör sig mer och kommunicerar tydligare - började t ex peka sista kvällen i stugan. Ganska nice att komma in och ta över ansvaret för henne precis när hon börjar utvecklas till en rolig liten människa, till skillnad från det parasitkollo sambo J. bar omkring på i nästan ett år.

Snart kommer den utlovade jämförelsen mellan ledarskapets livscykel och föräldrarskapet. Problemet är bara att chefen (D.) inte pratar så mycket så intervjuer tar tid.

Avsked

D. har börjat vinka och säga något som liknar "hej då". Hon är väldigt noggrann med det - varje gång någon lämnar stugan så tittar hon upp och viftar med sina små händer. Rätt sött - men också lite intressant att hon uppmärksammar de som går men inte de som kommer.

Jag vill inte dra några förenklade eller förhastade slutsatser av detta - men nog är det så att hon redan utvecklat en hög grad av seperationsångest, eller hur? Eller så har hon bara (något tidigt) lärt sig ett av ledarskapets stora utmaningar - nämligen att det först är när en resurs försvinner som man märker att man hade velat haft den kvar?

En kompis (J.) till mig jobbar i byggbranschen. Trots de något sämre tider överlag verkar den branschen fortfarande gå för högtryck, och när J. sade upp sig reagerade chefen genom att surt erbjuda högre lön, bättre villkor osv. J. tyckte dock att han länge hade antytt ett missnöje på jobbet men detta uppmärksammade chefen aldrig. Jag har själv befunnit mig i samma sits tidigare och frågan jag gärna hade haft svar på är hur det kommer sig att chefer hamnar i denna situation. Tar de medvetna risker för att spara några kronor eller besväret att visa intresse för sina anställda? Eller har de helt enkelt inte bättre koll på hur deras anställda mår, trots utvecklingssamtal och långa fredagsdiskussioner över några öl? Eller kanske är det så att de egentligen inte bryr sig - men tycker, när de ställs inför faite accompli - att de lika gärna kan lägga lite pengar på att behålla sin personal eftersom en rekryteringsprocess kostar lika mycket utan att de säkert vet hur resultatet blir?

Efter att ha formulerat dessa rader är jag själv benägen att tro att de, dvs cheferna, är snåla och riskbenägna så länge inget händer, ångerfulla men utan insikt när det väl händer, och överlag rätt ointresserade i det stora hela.

Jag låter mig dock gärna bevisas om motsatsen.

Centrum

Det påstås att förstagångsföräldrar reviderar sin världsbild i samband med barnets födelse och får "nya perspektiv" på tillvaron. Senast igår uttryckte utmärkte radioprofilen Morgan i Sveriges Radio P3 denna insikt. Har det inte hänt en innan i livet så blir man rätt brutalt påvisad om att jorden inte snurrar runt en själv.

Jag undrar dock om man inte kan påstå motsatsen också. I samband med att några av mina vänner började få barn i mitten av 90-talet så förändrades umgängesmönstren radikalt. Istället för att umgås med allt och alla så låste dessa vänner in sig i "restricted communities". Inträdes krav: eget barn och full insikt i amningsproblem, kejsarsnitt och 5-minuters metoden.

Dessutom så hamnar man i en ny relation gentemot sina egna föräldrar. Om man tidigare känt sig som ett barn gentemot dem så står man plötsligt på en gemensam platform - den där villrådiga föräldrar samlas. Kanske synd att betrakta ytterliga ett steg i sina föräldrars skugga som en särskild bedrift - men säkert en stor förändring för många hursomhelst. Om inte annat för alla spännande diskussioner om hur barnpassning bör ske och exempelvis hur mycket kläder som är att rekommendera (enligt någon bortglömd norm från 1957 - den kallaste vintern i mannaminne).

I viss managementlitteratur påstås att en ny chef för en organisation skall tas utifrån - eftersom det kan medföra konflikter när gruppdynamiken förändras av att en person inifrån gruppen får en ny roll med makt över de gamla kollegerna. Hur bör man då göra i en familj? När barn blir föräldrar stiger de i organisationens hierarki. Bör man rekrytera in dem från en annan familj? Förvisso genomförs (i regel) ju en extern rekrytering för att tillsätta halva ledningsgruppen i en familj (sett ur den ursprungliga familjens perspektiv) - men hur skulle det fungera om båda föräldrarna externrekryterades?

Seinfeldt skämtar om det här med nyblivna föräldrar med nya perspektiv i ett avsnitt där han ondgör sig över alla vänner som just blivit föräldrar och påpekar bland annat att dessa nyblivna chefer inte längre behöver sina vänner och människor i omvärlden - "because we can make our own people now!".

Eftersom jag delar min första vecka som pappaledig med svåger P. så tänkte jag att det vore intressant om han ville dela med sig av sina resonemang kring vårt lilla äventyr här i Hällebäck. Han beskriver sig själv som en "halv-full, bitter fan" - eller det var kanske mig han menade. Hur som helst, han dyker kanske upp här efterhand.

Från västfronten intet nytt

Att köra 37 mil med B. och D. visade sig vara en tuff uppgift. Lagom utmattad anlände vi till Hällebäck sent eftermiddag och jag insåg redan utanför Halmstad att jag nog inte skulle orka med min ambition att inleda med en betraktelse över hur ledarskapets 7 cykler (enligt artikel i DN) kan jämföras med föräldrarskapet.

Fick mig dock en annan tankeställare under kvällen när jag på TV4 såg reklam för Shurgard och Överskottsbolaget i samma reklamavbrott. För att säkerställa överkonsumtionens ställning som gällande religion behöver vi alltså köpa det som blir över och sedan lagra det i små kontainrar strax utanför stadens centrala delar. Fiffigt.

Tålamod

Imorgon åker jag med båda barnen (B. 4 år och D. knappt 1 år) till västkusten för att tillbringa en vecka med svåger P.

Sannolikt kommer inte mitt första, riktiga inlägg förrän sent på kvällen - så ni som hänger på låset får ha tålamod.

Family Business

På måndag börjar min pappaledighet.

Har för avsikt att föra dagbok här, samt dela med mig av mina reflektioner över hur familjelivet liknar affärslivet. Sannolikt lär en eller annan fundering kring sport, musik och politik åka med ut när jag trycker på publiceringsknappen. Eller inte. Det visar sig.